El "mito" de que faltan trabajadores

Otro año más, los empresarios se quejan de que no encuentran personal para trabajar en algunos sectores, como hostelería, construcción, el campo o el transporte. Y que los candidatos están “poco formados”. Pero España es el país que crea más empleo en Europa y el que tiene menos “vacantes” (152.000). Los sindicatos replican que la falta de trabajadores es “un cuento”, que el problema es que muchos empleos están mal pagados y con horarios imposibles y que por eso no hay candidatos (salvo inmigrantes). Sí es verdad que algunas empresas tecnológicas no encuentran trabajadores cualificados, en parte porque pagan poco y no “cuidan” el talento. Además, las empresas españolas gastan poco en formar a sus trabajadores, mientras sólo un 10% de los parados hacen cursos. Y encima, 7 de cada 10 empresas no usan el dinero disponible para formación. En vez de quejarse, las empresas deberían pagar mejor y formar a sus plantillas, “cuidándolas” más, porque el 57% de los trabajadores en España están “desmotivados”. Así, el trabajo no atrae.

                               Enrique Ortega

La última Encuesta de las Cámaras de Comercio, apoyada con el marchamo del Banco Mundial, revela que el principal problema hoy de las empresas españolas es la falta de mano de obra formada, de lo que se quejan el 35% de los encuestados (el 41% de las grandes), por delante de la queja por la regulación laboral (el 18%) y los impuestos (16%). Más llamativos son los resultados de otra Encuesta empresarial realizada por la consultora Hays: el 89% de las empresas consultadas reportan dificultades para encontrar personal cualificado, sobre todo en los sectores de ciencia e investigación, legal, atención al cliente, automoción y banca y seguros. Un tercer estudio, de Manpower Group, revela que el 78% de las empresas tecnológicas no encuentran el personal cualificado que buscan, sobre todo las empresas de logística, transporte y distribución, la energía y suministros, las ingenierías, las empresas medioambientales, inmobiliarias y finanzas.

Sin embargo, este presunto déficit de empleos no se registra en las estadísticas: España ha creado 1,8 millones de nuevos empleos desde la pandemia, el 40% de los empleos europeos. Y somos el país de la UE-27 con menos “empleos vacantes”, según Eurostat: el 0,9% del total en el primer trimestre de 2025, frente al 2,2% de media en la UE-27, el 4,2% en Paises Bajos, el 4,1% en Bélgica, el 2,7% en Alemania, el 2,5% en Francia y el 2,2% en Italia. Y los “empleos vacantes” han crecido de 101.009 en 2019 a 152.885 en marzo de 2025, según el INE, una cifra mínima frente a los 21.765.400 ocupados que hay en España.

Los datos revelan que la gran mayoría de estos “empleos vacantes” (152.885) se encuentran en el sector servicios (88%), no en la industria (sólo el 6% de las vacantes) ni en la construcción (otro 6%). Y según los últimos datos de las oficinas de empleo (SEPE), los puestos de trabajo sin cubrir se concentran en la hostelería y el turismo, la construcción, la agricultura, el comercio, información y comunicaciones, sanidad y servicios sociales, personal de limpieza, instaladores, reparación de vehículos y transporte.

Un estudio de Funcas analiza estos datos del SEPE por autonomías y deduce que la principal razón por la que algunas empresas tienen dificultades para cubrir vacantes son “las malas condiciones laborales” (salarios, horarios y contratos), sobre todo en el turismo, el transporte y la construcción. También hay otras razones, como la falta de “habilidades” y cualificación de los candidatos, así como el envejecimiento de la población, que lleva a que muchas profesiones no encuentren un relevo generacional. El estudio concluye que la falta de mano de obra en España tiene un doble componente: carencia de candidatos (pocos y que piden mejores condiciones laborales) y carencia de competencias o cualificaciones específicas (en el caso de empresas de sectores más tecnológicos e innovadores).

Así que la información disponible revela que si faltan trabajadores es, en unos casos, por los contratos poco atractivos que se les ofrecen y, en otros, por falta de cualificación del candidato, dos motivos diferentes y que exigen diferentes medidas. En el primer caso, se trata de ofrecer mejores condiciones de trabajo (“Paguen más” dijo Biden primero y luego la ministra Yolanda Díaz y los sindicatos). Y en el segundo, hay que mejorar la cualificación de los jóvenes (de la escuela a la Universidad), a la vez que se mejora la formación de las plantillas de las empresas, para reciclar a muchos y que puedan prepararse para las nuevas necesidades del mercado laboral.

En cualquier caso, no es verdad que la falta de trabajadores tenga que ver tanto con la “aptitud” como con la “actitud”, como dijo hace años Antonio Garamendi, el presidente de la patronal CEOE, culpando así a los trabajadores de estar poco formados (“aptitud”) y de estar poco dispuestos a trabajar (“actitud”). Los sindicatos ya han reiterado que la falta de talento es “un cuento” y que el problema son los bajos salarios y las malas condiciones laborales, que impiden cubrir muchas vacantes. Y aportan este dato; de los 2.789.200 parados que había en España en marzo (según la EPA), 750.000 tenían estudios universitarios y otros 730.000 tenían la 2ª etapa de secundaria o FP. El problema de fondo, añaden, es que el actual modelo productivo no es capaz de ofrecer empleos dignos a suficientes personas formadas. Y eso se refleja en otro dato: España es el país con más jóvenes “sobrecualificados”: el 35,8% de los graduados superiores (20 a 64 años) están empleados en puestos de baja cualificación (licenciados que trabajan de camareros o cajeros de supermercado), frente a sólo el 21,9% de jóvenes “sobrecualificados” en la UE-27.

Así que unos puestos no se cubren porque ofrecen malas condiciones laborales y otros tampoco aunque el candidato sea universitario. El hecho cierto es que los sectores donde hay más falta de trabajadores, como hostelería, construcción, campo y transporte son los que tienen unos sueldos más bajos, según la estadística de salarios (16.985 euros brutos en hostelería, el 60% de los 28.049 euros de sueldo medio) y donde se hacen más horas extras sin cobrar (11% de los trabajadores en hostelería, 9% en construcción y transporte, según CCOO), también donde hay más contratos temporales y a tiempo parcial. Además, en los dos últimos años, muchos puestos no se cubren porque los trabajadores no pueden pagar el alquiler que les supone ir a trabajar a algunas ciudades e islas.

Está claro que además de las malas condiciones de trabajo, muchos trabajadores y parados tienen una baja formación (el 35,8%, frente al 16,4% en la UE-25, según la OCDE). Una parte de “la culpa” la tiene el sistema educativo, donde muchos jóvenes no acaban sus estudios y otros se forman en carreras con pocas salidas. Y además, en España, la Formación Profesional (FP) tiene poco peso (12% de los estudiantes, frente al 25% en la UE y el 40% en Alemania). Pero otra parte de la “culpa” la tienen las propias empresas, que gastan en la formación de sus plantillas la mitad que en Europa y la tercera parte que en EEUU, según la consultora Élogos. Y además, la mayor parte de esta formación la hacen las grandes empresas, mientras las pymes (el 99%) sólo hacen el 10% del total. Otro dato:  empresas españolas han reducido a la mitad su gasto en formación en la última década: gastaron un máximo de 110,95 euros por trabajador en 2011, bajaron a 99,88 euros en 2014 y cayó a 60,51 euros en 2021 y está en 70,32 en 2024, según el INE.

El problema no es sólo que las empresas gasten poco en formación. Además, el sistema vigente para formar a los trabajadores y parados no funciona. Existe una cuota de formación que pagan cada año las empresas (0,6% de las nóminas) y los trabajadores (0,1%), para destinar estos recursos (2.500 millones de euros) a formar a parados (la mitad del dinero, que gestionan las autonomías y sus oficinas de empleo) y a trabajadores ocupados (una parte a través de las autonomías y la SEPE, y la mayor parte gestionado por la FUNDAE, una Fundación tripartita (patronal, sindicatos y Estado), que ofrece cursos gratuitos y financia cursos que hacen las empresas. El problema es que la mitad del dinero que gestiona la FUNDAE no se gasta en formación, bien porque las empresas no solicitan cursos (7 de cada 10 empresas no los aprovechan), porque tienen que adelantar el 40% del importe y tardan en recuperarlo, o por no dar permisos retribuidos para hacerlos a sus empleados.

Para paliar la falta de trabajadores cualificados y no cualificados, habría que actuar en varios frentes, según este estudio de Funcas. Por un lado, seguir abriendo vías a la inmigración legal y ordenada, con acuerdos para contratar en origen a extranjeros para sectores que no son “atractivos” para los españoles (agricultura, hostelería, turismo, empleadas de hogar y cuidados). Por otro, intentar la vuelta de jóvenes españoles que han emigrado por falta de oportunidades en España (se estima que han sido 650.000 tras la pandemia). Además, hay que reestructurar toda la política de formación y reciclaje de trabajadores y parados, para que se gasten todos los recursos de formación dirigidos a trabajadores en activo y para que haya más parados que hagan cursos de formación (sólo los hacen menos del 10% de los desempleados), ligando esa formación y reciclaje a los puestos donde faltan candidatos. Y a medio plazo, urge una política educativa que ayude a los jóvenes a orientarse hacia estudios y carreras con más salidas profesionales, ligadas a la tecnología y la innovación (carreras STEM), la digitalización y la descarbonización de las empresas y la economía.

Otro punto clave es mejorar “la motivación” de los trabajadores, sobre todo de los más jóvenes, que en muchos casos están muy descontentos con su trabajo. El dato es impactante: un 57% de los trabajadores españoles están “desmotivados”, según el último informe Hays. La mayoría dice que lo está por sus bajos sueldos, que han perdido poder adquisitivo (-2,5% entre 2019 y 2024, según la OCDE), pero otros señalan una larga lista de motivos para estar “desmotivados” con su trabajo: horarios, falta de reconocimiento, dificultades de promoción, excesiva carga de trabajo, presión por cumplir metas, falta de trabajo en equipo, autoritarismo de los jefes, fatiga y agotamiento, además de problemas psicológicos. Al final, esta “falta de motivación” por el trabajo no ayuda a aumentar la oferta de trabajadores ni a que los jóvenes se formen más y afronten retos futuros y mejoren la productividad.

En resumen, no tenemos tanto un problema de empleos vacantes como de empleos que muchos no quieren por su baja remuneración y su dureza. Y sí tenemos un problema grave de falta de trabajadores cualificados, que exige modificar el sistema educativo, potenciar la FP y, sobre todo, apostar por la formación y cualificación permanente de empleados y parados. Una tarea en la que las empresas necesitan gastar más en formar a sus trabajadores ante las nuevas exigencias tecnológicas. Menos “culpar” a los trabajadores y más arrimar el hombro para conseguir una mano de obra preparada y competitiva. Ganarían ellos y todos.

Reducción de jornada: ojo a cómo se aplica

El Gobierno ha aprobado la reducción de jornada de 40 a 37,5 horas semanales, para implantarla antes de fin de año. Los españoles trabajan una media de 38,3 horas, así que la rebaja será de 48 minutos semanales. Pero hay 4 sectores donde se reducirá más de hora y media: hostelería, información, comercio y agricultura. Otro cambio: los que tienen un contrato a tiempo parcial, podrán trabajar menos o pedir subida de sueldo. Además, se aprueba la “desconexión digital”: no habrá que estar contactado fuera del horario laboral. Y se obliga a las empresas a un control digital de horarios. Ahora queda lo difícil: aprobarlo en el Parlamento, dada la oposición de Junts y PP, que apoyan las críticas  de las empresas, por el alto coste y la imposición legal. Habrá cambios y ayudas a las pymes para adaptarse. Pero la tecnología y los nuevos hábitos llevan al recorte horario. Próxima estación: más teletrabajo y 4 días de trabajo semanal. 

                                        Enrique Ortega

Esta es la 4ª vez en poco más de un siglo que España cambia legalmente la jornada laboral. La primera vez fue el 4 de abril de 1919, cuando el Gobierno de Romanones (liberal) aprobó (tras la huelga de "La Canadiense") la jornada laboral máxima de 48 horas semanales (8 horas por 6 días de trabajo, frente a las 12 horas habituales entonces), adelantándose unos meses al primer Convenio mundial por las 48 horas semanales, aprobado por la OIT en octubre de 1919.Tras el largo paréntesis de la dictadura franquista, el 2º cambio llegó en marzo de 1980: el Gobierno Suárez (UCD) aprobó la jornada de 42 horas semanales. Poco después, en julio de 1983, el Gobierno de Felipe González (PSOE) aprobaba la jornada máxima de 40 horas, que rige hoy. Y casi 41 años después, este martes 4 de febrero de 2025, el Gobierno de coalición (PSOE y Sumar) aprobó  la jornada laboral de 37,5 horas semanales, media hora menos de trabajo al día.

La jornada laboral se ha reducido en todo el mundo en las últimas décadas, de la mano de la tecnología y la digitalización y asentada en un cambio de costumbres, donde se valora cada vez más la conciliación familiar y el ocio. Con ello, el horario de trabajo medio en Occidente (36 paises OCDE) era de 1.742 horas anuales en 2023 (horas efectivas), con los paises más ricos trabajando menos horas (1.343 Alemania, 1.380 Dinamarca, 1.413 Paises Bajos, 1.437 Suecia.  1.500 Francia, 1.524 Reino Unido), salvo EEUU (1.799 horas), Italia (1.734) y Japón (1.524), ocupando España un horario intermedio (1.632 horas anuales). Otra estadística, de Eurostat (2023), que refleja todas las horas (incluidas extras), revela que la jornada laboral media en Europa es de 40,4 horas semanales y que España está en linea, con una jornada total (ojo: de los que trabajan a tiempo completo) de 40,3 horas, algo más que Francia (40 horas) y Alemania o Bélgica (40,2 horas), Paises Bajos (39,3) y Dinamarca (38,9) y menos horas que Italia (40,5), Portugal (41,3) o Suecia (41,5 horas semanales).

Las estadísticas internacionales indican que España no destaca por trabajar más ni menos, está en la media. Pero las estadísticas españolas revelan que los españoles ya trabajan menos de la jornada semanal legal de 40 horas. Si tomamos los datos del INE, la EPA de 2024, los que han trabajado en el 4º trimestre han trabajado 36 horas semanales de media, aunque hay una gran diferencia entre lo que trabajan los empleadores (46,8 horas) y lo que trabajan los asalariados (34,9 horas semanales: 36,9 horas los hombres y 32,7 horas las mujeres). La otra manera de medirlo es ver la jornada pactada en los convenios en 2024, aunque sólo afecta a los asalariados con convenio (10,6 millones). Eso nos indica que la jornada media pactada en 2024 fue de 1.755,74 horas, lo que equivale a 38,32 horas semanales. Y hay sectores, como el campo, la hostelería, el comercio y una parte de la industria que tienen una jornada mayor.

Así que la jornada real ya está por debajo de las 40 horas semanales (38,32 horas), con grandes empresas en torno a las 35/36 horas y otras por encima de las 39 horas. Dada esta desigualdad horaria y la tendencia social a reducir la jornada laboral (a la que hay que sumar una hora larga de ida y otra de vuelta en muchas ciudades), los sindicatos llevan años forzando a un recorte de jornada, para fomentar la conciliación familiar y laboral. Y en paralelo, piden un control efectivo de la jornada, porque muchas empresas “abusan de las horas extras”: no superan las 40 horas semanales, pero “fuerzan” a sus plantillas a hacer horas extras, muchas sin pagarlas (ni cotizar por ellas). Trabajo estima que se hacen 3 millones de horas extras gratis a la semana, con las que las empresas se ahorran 3.254 millones al año (en salarios y cotizaciones), sobre todo en hostelería, comercio, industria y educación.

Por todo ello, el Gobierno de coalición incluyó en su programa para esta Legislatura el recorte de la jornada laboral, tras 41 años sin tocarla. Y lo justifica en que la productividad ha aumentado un 53% desde 1983 pero eso ha beneficiado más a las empresas que a los trabajadores, cuyos sueldos han subido mucho menos y trabajan casi las mismas horas. Además, creen que hay un apoyo social mayoritario (Encuestas) a reducir la jornada y que la medida puede mejorar la productividad y reducir el absentismo. Eso sí, tendrá un coste para las empresas, porque la condición es bajar la jornada legal manteniendo los salarios.

La idea del Gobierno Sánchez era pactar la rebaja de jornada con sindicatos y patronal. Pero no ha sido posible, porque la patronal (CEOE y CEPYME) se retiró de la negociación en diciembre, tras 11 meses de reuniones, argumentando el alto coste de la medida y pidiendo que el horario quedara para la negociación colectiva, no que se impusiera por Ley. Así que la vicepresidenta Yolanda Díaz pactó la rebaja en solitario con CCOO y UGT, el 20 de diciembre. Y aún quedaba otra batalla, en el seno del Gobierno: el ministro de Economía (y el PSOE) querría haber retrasado la rebaja uno o dos años (hasta el final de la Legislatura), buscando como fuera (con ayudas) el acuerdo con la patronal, mientras Yolanda Díaz (Sumar) se ha empecinado en implantar la jornada de 37,5 horas antes de final de año, para “revitalizar” su imagen política tras la continua caída en las Encuestas.

En medio del descuerdo social (sin la patronal) y el pacto político “in extremis” dentro del Gobierno, el Consejo de Ministros aprobó este martes un anteproyecto de Ley con 3 cambios importantes. El primero, la rebaja de la jornada laboral, a 1.712 horas en cómputo anual, que son las 37,5 horas semanales. Eso supone una rebaja de la jornada semanal media pactada en convenio (38,32 horas en 2024) de 48 minutos semanales, según Trabajo.

Pero hay 4 sectores donde la rebaja se va a notar mucho más, porque la jornada se reducirá más de hora y media, según estima Trabajo: hostelería (trabajarán -112 minutos), información y comunicaciones (-109 minutos), comercio (-98 minutos) y agricultura (-97 minutos semanales). En otros sectores, la jornada semanal bajará en torno a una hora: actividades administrativas y auxiliares (-67 minutos), otros servicios (-66 minutos), actividades profesionales, científicas y técnicas (-62 minutos), industrias extractivas (-55), manufacturas (-54 ) y actividades artísticas (-51 minutos semanales). Y se notará poco la rebaja en el transporte y almacenamiento (-47 minutos semanales), la construcción (-37), sanidad y servicios sociales (-23), inmobiliarias (-20) y energía (-13 minutos semanales). Y 4 sectores no tendrán ningún recorte de jornada, porque ya trabajan menos de 37,5 horas: finanzas y seguros, Administración Pública, educación y suministro de agua.

Esta reducción de jornada, a 37,5 horas semanales, afectará a los que tienen contrato a tiempo completo. Pero también afecta a los que tienen jornada a tiempo parcial: podrán trabajar menos (el porcentaje en que baje la jornada completa) o mantener su jornada parcial pero con una subida de sueldo. Así, si alguien trabajaba 30 horas semanales (el 75% de la jornada), ahora trabajará 28,12 horas o, si decide mantener su anterior jornada, la empresa le debe compensar (en este ejemplo, subirle un 6,26% el sueldo).

El recorte de jornada beneficiará, según Trabajo, a 12,5 millones de asalariados (a 2 de cada 3) , de ellos 10,5 millones con un contrato a tiempo completo (que trabajarán algo menos) y 2 millones de trabajadores con contrato a tiempo parcial (1,5 millones son mujeres). En conjunto, los 4 sectores más beneficiados por la rebaja de jornada son el comercio (2.435.500 trabajadores beneficiados), la industria manufacturera (2.073.500 beneficiados), la hostelería (1.424.100 beneficiados ) y la construcción (1 millón de beneficiarios), seguidos muy de lejos por las actividades administrativas (852.600 beneficiados), actividades profesionales, científicas y técnicas (729.600), sanidad y servicios sociales (692.400), transporte y almacenamiento (672.900), información y comunicaciones (626.900), actividades del hogar (601.200), el campo (460.900), la educación (239.200) y las actividades artísticas, ocio y entretenimiento (193.000 beneficiarios).

Por autonomías, las regiones donde se trabajan más horas y cuyos trabajadores notarán más la nueva jornada serán Canarias, Murcia, Andalucía, Comunidad Valenciana, Baleares y Cataluña.

El 2º cambio de la Ley propuesta es que se refuerza el control horario de las empresas, que en muchos casos se hace mal o no se hace (pymes), lo que facilita la proliferación de horas extras y los horarios excesivos. Ahora, se obliga a las empresas a instalar un sistema de control digital, en un plazo de 6 meses tras la aprobación de la Ley, un sistema que debe estar disponible online para la inspección de trabajo y para los sindicatos. Y si no se instala o funciona mal, se multiplican las multas, no por empresa (como ahora), sino por trabajador.

El tercer cambio es también muy importante: se implanta la “desconexión digital”, con lo que los trabajadores ya no estarán obligados a estar en contacto permanente con su empresa (móvil, correo, WhatsApp…) y sus jefes no podrán contactarle fuera del horario laboral, lo que en algunos casos ha provocado estrés laboral y problemas mentales.

La patronal no apoya esta reforma por dos razones básicas. Una, de principios: defiende que el horario laboral es un tema a decidir en la negociación colectiva, entre empresas (patronal) y trabajadores (sindicatos), sin “injerencia” del Gobierno, un argumento que olvida que hay unos 6 millones de asalariados sin convenio, que trabajan en pequeñas empresas, sin capacidad de negociar sus horarios. Y así hemos llegado a la situación actual, donde hay dos tipos de trabajadores: los de grandes empresas, que trabajan menos, y los de empresas pequeñas, que trabajan mucho más (y aún más los autónomos). Por eso, muchos paises fijan por Ley la jornada (como Francia, que la fijó el año 2000 en 35 horas semanales).

La otra crítica, mucho más razonable, es que reducir la jornada tiene un coste. Un estudio de CEPYME lo cifra en 11.792 millones, dos tercios concentrado en el comercio, la industria, la hostelería y las actividades administrativas. Y la patronal CEOE habla de un coste de 24.000 millones, unos 2.000 euros por empleado afectado. Este es un tema que merece la pena analizar con detalle y tratar de resolver con ayudas a las empresas (pymes) y sectores más afectados, como prometió el Gobierno a la patronal si pactaba la rebaja de horarios. También habría que buscar mejoras de productividad para compensar este aumento de costes. Pero, en cualquier caso, no hay que olvidar un dato: las empresas llevan 4 años aumentando márgenes y beneficios, mientras los trabajadores han perdido poder adquisitivo. Ahora se trata de “repartir el crecimiento”, trabajando algo menos a costa de las mayores ventas y beneficios de muchas empresas (no todas).

En cualquier caso, estamos ante un anteproyecto de Ley, aprobado por la vía de urgencia, que ahora pasará las consultas técnicas y legales, para ser aprobado otra vez por el Gobierno y enviado al Parlamento. Así que no se debatirá hasta el verano. Y entonces, el Gobierno deberá lograr el apoyo de Junts, que ya ha dicho que quiere cambios (ayudas a las empresas y quizás más flexibilidad). Y el PP se encontrará con el dilema de votar en contra (como hizo con la reforma laboral, lo que ahora se ve como una equivocación) o abstenerse, dado que todas las Encuestas reflejan que una mayoría de españoles está a favor de reducir la jornada laboral. En cualquier caso, será difícil que los convenios se adapten a tiempo para que el 31 de diciembre estén en vigor las 37,5 horas en todas las empresas.

Parece claro que el mundo, con la digitalización y la tecnología (más aún con la Inteligencia Artificial) va en la dirección de trabajar menos horas. Pero no basta con aprobar una Ley para imponerlo. Es más eficaz pactar la nueva jornada, sector a sector y empresa a empresa, en una negociación donde entren horarios, sueldos, condiciones de trabajo, empleo  y productividad, aportando el Estado las ayudas necesarias para que las empresas más vulnerables se adapten. Esa es la negociación que hará falta una vez se apruebe la Ley, porque si no, lo que ahora es un deseo generalizado (“trabajar menos”) se nos volverá en contra, si se aplica mal y daña al crecimiento y al empleo. Por eso hay que ser flexibles y realistas, no buscar titulares y votos.

Y en paralelo, hay que ir planificando el trabajo del futuro, que será mucho menor que ahora, porque una parte de los empleos los cubrirán ordenadores y máquinas. Hay que ir pensando de otra manera, en “repartir el trabajo que haya”, lo que obligará a dar más peso al teletrabajo (creció con la pandemia, pero se ha recortado) y a pensar en la jornada de 4 días a la semana , que ya están estudiando paises punteros como Japón o Reino Unido. Hay que repensar el trabajo actual y su inevitable revolución futura, superando el debate de la jornada: qué trabajos se van a mantener, cuáles cambiarán radicalmente y cómo nos adaptamos. Ese es nuestro verdadero reto.

Recorte de jornada: horarios y productividad

El lunes 29 de julio, Gobierno, sindicatos y patronal intentarán alcanzar un acuerdo (difícil) para recortar la jornada laboral legal, de 40 horas a 37,5 en 2025. La patronal está en contra porque quieren fijar el horario en los convenios (no por Ley), porque aumenta sus costes (se mantienen los sueldos) y reduce la productividad. Pero el Gobierno está dispuesto a aprobar esta rebaja sin la patronal, mientras los sindicatos amenazan con movilizaciones en septiembre. En realidad, muchos trabajan menos de 37,5 horas (la media son 36,4 horas), pero otros trabajan más (39,4 horas en hostelería y 39,1 en comercio) o no tienen convenio, trabajando todos más horas que en Europa. El debate no es que reducir jornada empeorará la productividad, más baja en España, porque depende más de nuestro modelo económico (más servicios y menos industria y tecnología), del exceso de pymes, de la baja inversión y formación y de la mala organización de las empresas. Por “calentar la silla” más horas no somos más productivos.

                                  Enrique Ortega

La jornada laboral máxima legal no se revisa en España desde hace más de 40 años. El Estatuto de los Trabajadores fijó la jornada máxima en 42 horas semanales (43 para la jornada partida) en el Estatuto de los Trabajadores de marzo de 1980 (Gobierno UCD). En julio de 1983, el  Real Decreto 2001/1983, del Gobierno de Felipe González,  fijaba la jornada laboral máxima en 40 horas, una norma que rige hoy. En estos 41 años, la economía y las relaciones laborales han tenido cambios drásticos, con un progresivo recorte de la jornada real de trabajo. Y por ello, el Gobierno Sánchez se ha fijado como objetivo recortar la jornada laboral legal, de las 40 horas actuales a 38,5 horas en 2024 y 37,5 horas en 2025.

La jornada laboral se ha reducido en todo el mundo y en España en las últimas décadas, con la ayuda de la tecnología y la digitalización. La media de horas de trabajo en los convenios (hasta junio 2024) era de 38,2 horas semanales. Una jornada que varía mucho por sectores, según los datos de Trabajo: los mayores horarios se dan en la hostelería (39,4 horas), el empleo doméstico (39,3), el comercio (39,1) y el campo (39 horas), estando también por encima de la media las inmobiliarias (38,8 horas), actividades administrativas (38,), actividades científicas y técnicas (38,5), industrias extractivas, manufactureras y transporte (38,4 horas semanales). Y los sectores donde se trabaja menos horas son educación (32,6), Administración pública y finanzas (37,1 horas), agua (37,4) y energía (37,9), sanidad (37,9), construcción y actividades artísticas (38 euros de media).

Por autonomías, también hay grandes diferencias en la jornada laboral, según el peso de cada sector económico. Las jornadas más largas se dan en Canarias (39,3 horas semanales), Murcia (39,1), Andalucía y Comunidad Valenciana (38,9), Castilla la Mancha y Galicia (38,8 horas). Y los horarios laborales más cortos están en País Vasco (37,1 horas), Navarra y Cataluña (37,4 horas). Por provincias, donde se hacen las jornadas más largas es en Almería (39,57 horas), Tenerife y las Palmas (39,2) Orense (39,2) y Málaga (39,17 horas semanales). Y donde trabajan menos horas es en Vizcaya (36,93 horas), Guipúzcoa (37,18), Navarra (37,43), Álava (37,56) y Madrid (38,22). En general, se trabaja menos horas donde hay más industria y menos servicios, en zonas con más nivel de vida y en  empresas con menos precariedad y más presencia sindical.

Esta es la jornada pactada en convenio, pero en realidad los españoles trabajan menos horas, porque hay muchos (un tercio) que trabajan a tiempo parcial y otros que no cumplen la jornada pactada, por bajas o problemas varios. La jornada efectiva media en España fue de 36,4 horas semanales en 2023 (para trabajadores entre 20 y 64 años), según Eurostat, ligeramente por encima de la jornada media efectiva en la UE-27, que fue de 36,1 horas semanales. Los paises más ricos del norte de Europa (y donde pesa más el trabajo a tiempo parcial) trabajan menos horas que en España: Paises Bajos (32,2 horas semanales), Austria (33,6), Alemania (34), Finlandia (34,8), Bélgica (34,9), Irlanda (35,5), Suecia (35,7) y Francia (36 horas semanales efectivas). Y los paises del Sur y Este, más pobres, tienen horarios laborales más largos: Grecia (39,8), Rumanía (39,5), Polonia (39,3), Bulgaria (39), Portugal (37,7) e Italia (36,1 horas semanales).

En España, no sólo trabajamos más horas que en la Europa más rica sino que tenemos unos “horarios laborales de locos”: las estadísticas revelan que empezamos a trabajar más tarde que en la mayoría de paises europeos (a las 8 de la mañana sólo inician su jornada el 18,5% de los trabajadores frente al más del 20% en muchos paises, comenzando la mayoría a partir de las 9 de la mañana) y, tras 2 horas para comer (y más), acabamos de trabajar más tarde (muchos después de las 6 de la tarde, cuando apenas se trabaja en el resto de Europa), según Eurostat. Y con ello, la mayoría de trabajadores tiene problemas para conciliar la vida laboral y familiar, además de aumentar las bajas por múltiples motivos y el absentismo.

Respecto a los horarios laborales, en España hay una cierta costumbre de “calentar la silla”, de vincular horarios largos con “cumplir en el trabajo”. Y aunque ha aumentado el teletrabajo y las jornadas presenciales de cuatro días, todavía son mayoría los empresarios que prefieren tener a sus trabajadores en la empresa que fuera, que valoran los largos horarios de trabajo. Sin embargo, la mayoría de trabajadores están a favor del recorte de jornada, según la última Encuesta de 40dB para El País: 2 de cada 3 españoles apoyan la reducción de jornada a 37,5 horas, sobre todo los más jóvenes, aunque la mayoría dan más importancia a subir los salarios y mejorar los trabajos que a reducir la jornada laboral.

El Gobierno propone reducir la jornada laboral porque cree que no afectará a la productividad de las empresas y ayudará  a mejorar la vida de los trabajadores, a los que se mantendrá el sueldo aunque trabajen menos horas, porque se espera que el cambio redunde en una mayor eficacia laboral (“hacer lo mismo o más en menos tiempo”). Y defienden recortar la jornada por Ley porque hay muchos trabajadores sin convenio, que no tienen regulada su jornada y depende del empresario. En 2023 había 3.512 convenios vigentes en España, que afectaban a 10,9 millones de trabajadores: quedaban fuera más de 7 millones de asalariados (hay 18 millones). Y 10 millones de ocupados (hay 21,24 millones).

Por eso, el Gobierno reitera que la rebaja del horario favorecerá a 12 millones de trabajadores en España, que ahora trabajan más de las 37,5 horas que plantean para 2025. La mayoría son trabajadores sin convenio o sin un horario pactado, empleados en pequeñas empresas o eventuales. Los sindicatos añaden que el recorte legal del horario beneficiará más a los hombres que a las mujeres, a los trabajadores del campo, la construcción y algunas industrias, sobre todo en La Rioja y Castilla la Mancha. Y quieren que la rebaja se apruebe cuanto antes, sin retrasos ni flexibilización de plazos, porque se desaprovecharía el año 2024 y no tendríamos la jornada de 37,5 horas hasta 2026. Por eso, amenazan con que si no hay acuerdo ahora, convocarán movilizaciones en septiembre.

La patronal CEOE cree que “no es el momento de recortar la jornada” (nunca lo es…) y que debe dejarse la fijación de los horarios de trabajo a los convenios colectivos, porque “las empresas que pueden rebajar jornada ya lo están haciendo”, como demuestran los datos: en 2003 se trabajaba 1.752 horas al año en España, bajando a 1.692 en 2013 y a 1.632 horas anuales en 2023. Y añaden que el 44% de los convenios tienen ya una jornada de 38,5 horas o menos. Así que proponen no tocar la Ley y que cada empresa recorte horarios con sus trabajadores. El problema, señalan los sindicatos, son los millones de trabajadores que no tienen capacidad de negociar. Y aquí pasa como con las medidas para conseguir la igualdad de género: o se imponen por Ley o no se logran.

La patronal se queja además de que la rebaja de horarios manteniendo sueldos les aumenta los costes un 6% y perjudica su competitividad. De hecho, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha echado en cara al Gobierno y a los sindicatos que el recorte de jornada por Ley supone “un regalo de 12 días más de vacaciones pagadas a los trabajadores”. El líder de UGT le ha respondido que “mayor es el regalo que les hacen los trabajadores a las empresas” con las horas extras hechas y no pagadas: son casi la mitad de todas las horas extras, “un regalo” de 2.300 millones anuales a las empresas.

De hecho, la patronal ha querido aprovechar la negociación sobre el recorte de horarios para aumentar el tope de horas extras que se pueden hacer, ahora establecido en 80 horas al año (que en muchas empresas no se cumple). Pero el Gobierno (y los sindicatos) se han negado a abrir esta “espita”, con más horas extras, porque ya son excesivas. En el 4º trimestre de 2023 se hicieron 6,3 millones de horas extras a la semana, el 39% de ellas “gratis” (sin pagarlas). Una forma con la que muchas empresas evitan aumentar plantillas (y crear más empleo), con la connivencia de los trabajadores que hacen estas horas para completar unos salarios bajos (y en ocasiones sin cobrar, para mantener el empleo). Si no se hicieran estas horas, se podrían contratar a 166.000 trabajadores más.

Junto a la rebaja de la jornada, el Gobierno Sánchez quiere aprobar también un control más eficaz de la jornada laboral, porque el actual es deficiente. En marzo de 2019, el Gobierno aprobó un Real Decreto para que las empresas realizaran un control de horarios de sus trabajadores. Pasados 5 años, Trabajo ha comprobado que hay muchas empresas que no lo aplican y otras muchas cometen fraude en sus controles, lo que ha provocado 4.804 expedientes y multas por 7,3 millones. Ahora, se quiere aprobar un control digital de la jornada, accesible a la inspección de trabajo y a los sindicatos, para que sea efectivo.

En la reunión del lunes 29 de julio, el acuerdo dependerá de la postura de la patronal, que está en contra del recorte de horario, aunque podría aceptarlo si se flexibiliza en el tiempo, si las 38,5 horas iniciales se pueden cumplir “a lo largo de 2025”, un retraso que no aceptan los sindicatos. Si no hay acuerdo, el Gobierno podría aplicar la reforma unilateralmente o sólo con el apoyo de UGT y CCOO, como pasó con las subidas del salario mínimo. Pero luego tiene que aprobar el recorte horario en el Parlamento y no lo tiene fácil, por posibles problemas con Junts (y quizás PNV) o con Podemos, según haga la reforma finalmente.

Mientras se ultima la negociación de la jornada, la patronal y algunos expertos reiteran que recortar la jornada empeorará aún más la productividad en España, más baja que en la mayoría de Europa. Los datos son concluyentes: la productividad por empleado en España es inferior a la media europea (96 frente a 100 en las UE-27 y 123 en Alemania) y un 19,3% inferior a la productividad media en la zona euro, según el último informe de BBVA Research. Y esta “brecha” de productividad con Europa es mayor hoy que en las dos últimas décadas, aunque mejoró en 2022 y 2023. Por eso, la patronal reitera que si se trabajan menos horas, la productividad caerá más y seremos menos competitivos.

La realidad es que si España tiene menos productividad que la mayoría de Europa no es porque trabajemos pocas horas (trabajamos más que los paises más productivos), sino por otras razones (ver Blog). La primera y fundamental, porque tenemos un modelo económico donde las actividades menos productivas (hostelería, comercio, transporte o construcción) tienen más peso que en otros paises europeos, donde pesan más la industria, la tecnología y la información (TIC), sectores con más productividad. Pero aunque tuviéramos la misma estructura económica que la UE-27, España tendría un 10% menos de productividad, según este estudio de la Fundación BBVA e Ivie, que señala otros factores.

Un factor clave es el menor tamaño de las empresas españolas (tenemos un exceso de pymes), lo que les dificulta financiarse, invertir, innovar y ser más productivas. Otra causa importante es la menor formación de los trabajadores españoles: el 48% de los adultos carecen de título universitario o FP y tienen un gran peso los trabajos que exigen poca cualificación (sector servicios), que son los menos productivos. La tercera causa clave es la falta de tecnología e innovación en las empresas (el gasto en I+D+i es el 1,44% del PIB frente al 2,2% de media en la UE.27), con lo que fabricamos productos menos complejos y de menor valor añadido. Un cuarto factor que explica nuestra menor productividad es la baja inversión en España (pública y privada) desde 2008. También tenemos demasiada “economía sumergida” y pesan negativamente la enorme dependencia de las empresas del crédito bancario (más que en el resto de Europa), la excesiva burocracia del Estado y las autonomías, las barreras a la competencia y las dificultades regulatorias y fiscales a las pymes. 

Y hay otro factor del que apenas se habla (nunca la patronal) y que explica mucho nuestra baja productividad: la deficiente organización de nuestras empresas, donde no se valora suficiente el trabajo en equipo, la captación y promoción del talento o la gestión por objetivos, mientras se mantienen los viejos principios del “ordeno y mando”. El propio Banco de España ha destacado la baja formación de muchos gestores empresariales, mientras un estudio de la consultora Gallup relaciona la capacidad de gestión con la motivación de los trabajadores. El dato es llamativo: España es el tercer país UE con menos trabajadores “comprometidos con su trabajo”, sólo un 9%, frente al 13% en Europa y el 33% en EEUU y Asia. Con el 91% de trabajadores “desmotivados”, resulta difícil mejorar la productividad…

En resumen, que para ser un país más productivo y rico, la solución no es estar más horas en el trabajo sino ser más eficaces en las empresas, desde la organización del trabajo y la motivación de los empleados a invertir más en formación, tecnología, innovación y digitalización, para producir con más valor por empleado. Así que no hagan demagogia con que el recorte de horarios reducirá la productividad. La empeora no tomar medidas para hacer las empresas más competitivas y sólo pensar en ganar dinero a corto plazo, compitiendo con empleos precarios y salarios bajos, como la China de Europa. Así no.

Se despide mucho más (la mitad, gratis)

España crea mucho empleo, pero las empresas también despiden más que nunca: casi 2 millones de trabajadores perdieron su empleo en 2023 por despidos disciplinarios, causas económicas o por incumplir el periodo de prueba. Son el doble que antes de la reforma laboral de 2021. Y estos despidos siguen creciendo en 2024 (639.286 hasta abril). Parece que las empresas utilizan estas vías para renovar sus plantillas, para despedir a empleados fijos, ahora que no pueden hacer tantos contratos temporales. Y lo hacen porque les sale barato: el 53% de estos despidos no se indemnizan. Los sindicatos denunciaron este abuso a Europa hace dos años, y el Comité de Derechos Sociales acaba de dictaminar contra España, argumentando que las indemnizaciones por despido no se ajustan a la Carta Social Europea. Ahora, el Gobierno tendrá que cambiarlas, mientras los sindicatos piden una indemnización mínima de 6 meses, para evitar el abuso de despidos en los nuevos contratos. Será la 2ª reforma laboral, más difícil de aprobar con la patronal en contra.

                     Enrique Ortega

Cada día se hacen en España miles de contratos (1.339.653 en todo mayo), varios por cada puesto de trabajo al año, y también miles de despidos, en un mercado laboral muy dinámico, que no para. Y eso se traduce en miles de altas y bajas a la Seguridad Social cada mes. En todo 2023 se registraron 22.549.541 altas laborales y otras 21.692.022 bajas. Y en mayo de 2024, el último mes con datos, se registraron en la Seguridad Social 2.032.520 altas laborales y 1.905.774 bajas, con un récord histórico de 21.219.318 afiliados.

Este enorme dinamismo del mercado laboral español y la fuerte creación de empleo neto (altas menos bajas) oculta un dato llamativo: las bajas a la Seguridad Social se han disparado en los dos últimos años, tras la reforma laboral de 2021 (en vigor desde el 30 de marzo de 2022). Los datos de la Seguridad Social lo evidencian: en 2023, casi 2 millones de trabajadores (1.967.406)  perdieron su empleo, la mitad por despidos (991.265 bajas) y la otra mitad por no superar el periodo de prueba (976.141 bajas). Es una cifra récord en la historia de la SS y supone un aumento del +15,38% sobre las bajas de 2022 (1.705.032) y, sobre todo, duplicar las bajas de 2021, antes de aplicarse la reforma laboral (1.094734 bajas). Y la tendencia sigue en 2024: de enero a abril se han registrado 639.286 bajas, un 9,36% más que en el primer cuatrimestre de 2023, algo más de la mitad por despidos (341.874) y el resto por no superar el periodo de prueba (297.412).

Los  sindicatos y muchos expertos consideran que las empresas utilizan estas vías para realizar “despidos encubiertos”, una “puerta trasera” para cambiar trabajadores y rotar plantillas, ahora que la reforma laboral les dificulta los contratos temporales. Y denuncian además, que este tipo de bajas permiten a las empresas “quitarse trabajadores” con muy poco coste. De hecho, los datos de la SS revelan que el 53% de las bajas por despido hechas en 2023 fueron por despidos disciplinarios, que no conllevan el pago de indemnización. Y todas las bajas por no superar el periodo de prueba (976.141) no tuvieron ningún coste para las empresas. En 2024, la tendencia sigue igual: el 54,6% de todo los despidos fueron disciplinarios, sin indemnización de entrada, lo mismo que las 297.412 bajas por no superar el periodo de prueba.

Hasta la reforma laboral, las empresas utilizaban los contratos temporales para “probar” nuevos trabajadores y “rotar sus plantillas”: los contrataban por días, semanas o meses y luego les daban de baja, con poca o nula indemnización. Pero con la reforma laboral de 2021, se han disparado los contratos indefinidos (el 44% de los hechos de enero a mayo 2024) y ahora las empresas buscan las vías para poder despedir también a estos trabajadores “fijos”. Y lo consiguen: el 92,4% de todas las bajas por despido de 2023 (916.199) se hicieron a trabajadores con contratos indefinidos. Y el 72% de los despidos por no superar el periodo de prueba se hicieron a trabajadores con contrato indefinido. Y lo mismo en 2024.

En definitiva, que la rotación en las plantillas ha cambiado de los trabajadores temporales (sigue) a los trabajadores “indefinidos”. Los sindicatos denuncian que las empresas utilizan “tres puertas” para quitarse empleados, 3 tipos de bajas para cambiar trabajadores con poco coste, con indemnizaciones bajas o nulas. Y argumentan que las estadísticas demuestran que su uso se ha disparado en 2022, 2023 y 2024, tras la reforma laboral de 2021.

La “primera puerta” que usan ahora muchas empresas para quitarse empleados y rotar plantillas son las bajas de trabajadores por no superar el periodo de prueba. Siempre ha habido “ periodos de prueba” en los trabajos (se deben fijar por escrito en el contrato y las concretan los distintos convenios, aunque a falta de criterio suelen ser de 6 meses para los titulados técnicos y 2 meses para el resto). Y siempre ha habido trabajadores que no los superaban. La novedad ahora es que las bajas por no superar el periodo de prueba se han disparado, sobre todo tras la reforma laboral: si hubo 444.722 bajas por este motivo en 2020 y 552.748 en 2021, en 2022 hubo 893.960 (+61,7%) y 991.265 en 2023 (+10,9%), un récord histórico. Y en los cuatro primeros meses de 2024 son ya 297.412 bajas por no superar el periodo de prueba, +9,26% que en el primer cuatrimestre de 2024.

Estas bajas por no cumplir el periodo de prueba son casi gratis para las empresas, porque el trabajador no tiene derecho a cobrar una indemnización al irse y sólo recibirá los sueldos pendientes y la parte correspondiente de pagas extras y vacaciones. Y con ello, puede utilizar esta “puerta” para rotar su plantilla y coger otro trabajador, ahora que es más difícil contratar temporalmente. El trabajador despedido puede reclamar a Magistratura, si cree que el despido ha sido injusto, pero si ha estado poco en la empresa (de 2 a 6 meses), no le compensará contratar un abogado e ir a juicio, por una baja indemnización (33 días por año en caso de despido improcedente o algo más si la empresa pacta para no ir a juicio).

La “segunda puerta” que las empresas utilizan para realizar “despidos encubiertos” son los despidos disciplinarios individuales, que se justifican por “un incumplimiento grave y culpable del trabajador”, por varias causas que fijan los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores, “transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza” (sic), disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo (¿cómo se mide?), embriaguez habitual o toxicomanías, acoso racial, étnico, religioso o sexual… Estos despidos disciplinarios se han hecho siempre, pero otra vez las estadísticas alertan del salto tras la reforma laboral: han pasado de 188.933 bajas en 2021 (ojo: en contratos indefinidos) a 367.705 en 2022 y 499.803 en 2023 (se han multiplicado por 2,6 en los últimos dos años). Y siguen creciendo en 2024 (186.893 hasta abril).

Este despido disciplinario sale también barato para las empresas en la mayoría de los casos, porque el trabajador despedido no tiene tampoco derecho a indemnización. Puede recurrirlo judicialmente, buscando un despido improcedente (nulo es casi imposible), pero sólo cobrará 33 días por año trabajado (con límite de 24 meses) o algo más si pacta con la empresa para no ir a juicio. Pero si el despedido lleva poco tiempo trabajando (estos despidos disciplinarios se aplican más a los que tienen poca antigüedad), tendrá que pensarse si le compensa reclamar. Y en muchos casos, a la empresa sí le compensa pagar una baja indemnización a cambio de poder contratar a otro empleado (más barato).

La “tercera puerta” que algunas empresas utilizan para hacer despidos “encubiertos” son las bajas individuales por motivos objetivos, por “causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (causas ETOP). Tras la pandemia, el gobierno Sánchez frenó estos despidos “por causas económicas” de las empresas, abriendo la vía de los “ERTE” (“aparcar” trabajadores un tiempo, pagándoles el desempleo, hasta que mejorara la situación del sector o empresa). El sistema ha evitado millones de despidos (había 3.617.205 trabajadores en ERTE en abril de 2020 y sólo 10.000 en abril de 2024), Pero ahora, muchas empresas utilizan el argumento de las causas económicas para dar de baja a trabajadores. Otra vez lo revelan las estadísticas: se ha pasado de 159.362 bajas por despido colectivo en 2021 a 394.926 bajas en 2023 (más del doble). Y este año, de enero a abril, 14.721 bajas por “causas objetivas” (+12,15%), a pesar de que la mayoría de empresas venden y ganan más.

Todavía hay una “cuarta puerta” para los despidos encubiertos, según los sindicatos. Están  contabilizadas en la SS como “bajas no voluntarias por otras causas”, un verdadero “cajón de sastre” donde se incluyen despidos al margen de las causas anteriores y sobre los que hay poca información. Son muchas bajas: 1.724.757 bajas en todo 2023, aunque la cifra es similar a la de 2021 (1.732.795). Pero en 2024 salta la alarma: 595.214 de enero a abril, un +14,6% que en 2023.

Al final, entre estas 3 o 4 puertas, se pierden más de 2 millones de empleos cada año, aunque el paro total baja en España (hay 315.141 parados registrados menos que en mayo de 2021)  porque sigue habiendo oferta de nuevas empleos y crece la ocupación general, a costa de una mayor rotación de trabajadores. Los sindicatos denuncian este aumento de los despidos “encubiertos”, que los sufren ahora otros trabajadores: la reforma laboral ha provocado que los despidos de trabajadores “indefinidos”, que ya eran mayoría antes  (72% del total en 2021) lo sean aún más ahora (suponen el 93% de estos despidos encubiertos) y que bajen los despidos de los trabajadores temporales (del 28% del total en 2021 al 7% ahora). En resumen: la reforma ha conseguido que haya muchos más trabajadores “indefinidos”, pero les ha hecho más vulnerable a los despidos, sobre todo los nuevos contratos.

Los sindicatos creen que este aumento de despidos “por la puerta de atrás” se debe a que son muy baratos o gratis para las empresas. Y por eso, consideran que sólo pueden frenarse si se aumenta la indemnización que deben pagar. La reforma laboral de Rajoy en 2013 bajó la indemnización por despido, de 45 a 33 días por año (y redujo el máximo de 42 mensualidades a 24). La reforma laboral del Gobierno Sánchez, aprobada en 2021, no quiso tocar estas indemnizaciones, para conseguir el apoyo de la patronal. Y porque España está en linea con las indemnizaciones de otros paises europeos. Pero hay un problema: la indemnización por despido es alta para un empleado con antigüedad, pero esos 33 días por año son una miseria para un trabajador al que le despiden con uno o dos años de contrato.

Para evitar este abuso de los despidos de indefinidos tras la reforma laboral, UGT presentó una denuncia, en marzo de 2022, ante el Comité de Derechos Sociales del Consejo de Europa, a la que se sumó CCOO a finales de 2022. En su argumentación jurídica, UGT reiteró que la indemnización por despido en España “no compensa a los trabajadores despedidos que llevan poco tiempo empleados” y que hay vías de despido (las tres puertas señaladas) que “son demasiado baratas para las empresas” y por eso han disparado su uso. Un ejemplo se dio en Barcelona, donde una trabajadora despedida (sin causa justa) a los 5 meses de contratarla recibió una indemnización de 942 euros, que un juez subió a 4.435 en una sentencia de 2023. Por ello, los sindicatos denunciaban que España no cumple la Carta Social europea.

En octubre de 2022, el Comité del Consejo de Europa admitió a trámite la denuncia de UGT. Y, curiosamente, en febrero de 2023, la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, recogió la tesis sindical y declaró en el Congreso: “El despido en nuestro país no es caro, es demasiado barato. Es tan barato que a las empresas les sale a cuenta despedir utilizando las indemnizaciones de 33 días”. Después, en octubre, Sumar incluyó en el acuerdo de Gobierno con el PSOE, este compromiso: “Establecer garantías para las personas trabajadoras frente al despido, dando cumplimiento a la Carta Social Europea y reforzando la causalidad en los supuestos de extensión de la relación laboral”.

Gobierno y sindicatos estaban a la espera de la decisión del Consejo de Europa. Y hace poco, el 20 de marzo, su Comité de Derechos Sociales emitió el esperado dictamen, que al día de hoy no se conoce. Pero todo apunta a que el Comité habrá sentenciado igual que en el caso de otros paises y de la recomendación hecha a España en 2023: el despido en España no se ajusta a la Carta Social Europea”, debido a que fija un límite máximo que “obvia las circunstancias del trabajador despedido”. Vamos, que da la razón a los sindicatos de que los 33 días por año son una miseria para los que han trabajado poco tiempo.

Ahora, se espera que el Gobierno publique la sentencia del Consejo de Europa (este verano) y apruebe cambios legales en las indemnizaciones. Pero mientras, ya hay una primera sentencia, del TSJ del País Vasco, que ha aplicado la decisión del Consejo de Europa, obligando a una empresa a pagar una indemnización adicional (de 30.000 euros) a un trabajador despedido antes del año prometido. Y se espera que otros jueces les seguirán. Mientras, los sindicatos proponen al Gobierno que apruebe una indemnización mínima de 6 meses de salario para los despidos improcedentes, mientras otros expertos defienden un nuevo sistema de indemnizaciones que tenga en cuenta las circunstancias del trabajador despedido. Y todos creen que si se encarezcan estos despidos de trabajadores con poca antigüedad, las empresas abusarán menos de ellos.

Ahora, el dictamen del Consejo de Europa fuerza al Gobierno a reformar las indemnizaciones, dentro o fuera de una 2ª reforma laboral, que debería incluir otros temas pendientes (horarios, condiciones de trabajo, productividad…). Será un gran reto para este otoño, pero esta reforma será mucho más difícil de acordar que la reforma laboral de 2021, porque las indemnizaciones son un tema tabú para la patronal, que lleva meses muy intransigente respecto a los temas a debate en el diálogo social. Y por si el pacto no fuera difícil, luego habría que aprobarlo en el Parlamento, con la oposición muy agresiva y poco negociadora. Así que si hay cambios laborales, habrá que imponerlos y así no suelen funcionar bien.

Récord histórico de bajas laborales

El dato es impactante: más de un millón de españoles (1,1) no van cada día a su trabajo por enfermedad (ILT), según los datos oficiales de bajas laborales, que en 2023 alcanzaron un récord histórico. De cada 1.000 trabajadores, más de 400 cogieron una baja laboral el año pasado, lo que duplica el absentismo de 2012. Y coloca a España como el 2º país europeo con más ocupados que se ausentan del trabajo por enfermedad, accidente o incapacidad temporal (ILT), por detrás de Francia e igualados con Portugal. Pero aunque se pierden 396 millones de horas de trabajo, la mitad de estas bajas son por menos de 3 días y no las pagan las empresas ni la Seguridad Social. Mientras la patronal habla de grave aumento del absentismo, sindicatos y expertos lo achacan a las listas de espera en la sanidad y a la poca agilidad en los expedientes de ILT. Ahora, el Gobierno prepara una norma para que muchas bajas las controlen y agilicen las Mutuas laborales.

                    Enrique Ortega

Las bajas laborales vienen creciendo en España desde 2014, cuando se empezó a superar la crisis financiera de 2008. En 2012, en lo peor de la crisis, la tasa de absentismo (porcentaje de ocupados que se ausentan del trabajo por incapacidad laboral temporal, por ILT) había bajado al 2%, desde el 2,8% de 2007. Y a partir de 2014 sube, hasta una tasa del 2,7% en 2019. La pandemia de 2020 y 2021 trastoca las cifras (de un 4,3% de absentismo en junio de 2020 al 4,9% en marzo de 2021) y las mantiene en un 4,1% de absentismo en 2022 y 2023, según los datos oficiales, un máximo histórico. Y este alto nivel de absentismo casi duplica el de Europa (2,5% de ocupados se ausentaron de su trabajo por enfermedad), según Eurostat (2022), siendo España el 2º país europeo con más absentismo, tras Francia (4,6%) e igualado a Portugal (4,1%), lejos del absentismo de Italia (1,3%), Paises Bajos (1,6%), Alemania (2,4%), Austria, Finlandia o Suecia (2,9%) y Bélgica (3,6%).

El absentismo laboral en España presenta 3 rasgos preocupantes sobre el resto de Europa, según un reciente estudio del Instituto valenciano Ivie y la Mutua Umivale Activa : la intensidad del fenómeno y el gasto asociado, su rápido crecimiento en los últimos 16 años y que se produce en todas las autonomías, aunque más en el norte que en el sur. En cuanto a la intensidad, España es el 4º país europeo que más gasta en prestaciones por incapacidad laboral temporal (ILT) con relación al PIB, un 1,4% en 2022, unos 18.850 millones de euros), sólo por detrás de Paises Bajos y Alemania (gastan el 2% del PIB) y Suecia (1,5%), muy por encima de la media UE-27 (el gasto en ILT supone el 1,2% del PIB), del coste en Francia (0,8%), Portugal (0,6%) o Italia (0,5%).

Por autonomías, todas tienen en 2023 tasas de absentismo superiores a las de 2007 y a las de la mayoría de paises europeos, destacando el alto absentismo en el norte de España, sobre todo en el País Vasco (5,8% de la población ocupada, frente al 4,1% de España y el 2,5% de Europa), Galicia (5,5%), Asturias y Cantabria (5.1% cada una), seguidas de Canarias (4,9%), Murcia (4,7%), Castilla y León (4,5%), Navarra (4,3%), Extremadura (4,2%) y Melilla (4,1%). El resto de autonomías tienen un absentismo inferior a la media, tanto Ceuta Y Comunidad Valenciana (4&), la Rioja y Cataluña (3,9%), Castilla la Mancha (3,7%), Aragón (3,4%), Baleares (3,3%) y Madrid (3,2%), la región con menos absentismo de España.

Hay dos formas de medir el absentismo, la ausencia al trabajo por enfermedad, accidente o incapacidad temporal (ILT). Una es la baja por contingencias comunes, una baja que se solicita por enfermedad común (una gripe) o accidente fuera del trabajo (una rotura de un brazo). Esta baja surte efecto al 4º día de solicitarse y el trabajador cobra el 60% de la base reguladora del día 4 al 21º (la empresa paga del 4ºal 20º) y un 75% después (cuando la paga la Seguridad Social. Estas bajas son la mayoría (el 91% del total) y las gestionan la Seguridad Social y las Mutuas. La otra baja es por contingencias profesionales, causadas por el desempeño de la actividad profesional, por una enfermedad profesional o accidente de trabajo. Estas bajas surten efecto desde el primer día y el trabajador cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente. Estas bajas supusieron el 9% del total en 2023 y son mayoritariamente gestionadas por las Mutuas.

El ”problema” del actual absentismo laboral se da ahora en el primer grupo de bajas, las bajas por contingencias comunes, que supusieron 414 bajas por cada 1.000 ocupados en las gestionadas por la Seguridad Social (409 en el caso de las Mutuas), cuando en 2008 eran 350 (y 340 en el caso de las Mutuas). En Cataluña, esas bajas llegan a 669 por cada 1.000 ocupados (SS), en Navarra a 657, en Baleares 473, en el País Vasco 459 y en Madrid 399, mientras sólo son 237 en Extremadura, 334 en Asturias y 340 en Galicia, según los datos de la Seguridad Social en 2023, aportados por Ivie. Sin embargo, las bajas por contingencias profesionales sólo fueron de 41,6 por 1000 ocupados (Mutuas) o 55,6 por cada 1000 (bajas gestionadas por la SS, unas bajas que apenas han crecido desde 2008.

Al final, se suman los dos tipos de bajas y aparece el dato de 450,6 bajas laborales (ILT) por cada 1.000 ocupados (en las gestionadas por las Mutuas) o 473,6 bajas totales en el caso de las gestionadas por la Seguridad Social. Eso significa una media de 20 días de ausencia por trabajador al año, sólo por enfermedad (no por otras causas personales). Y eso se traduce, según los expertos, en que 1,1 millones de trabajadores no fueron ningún día a trabajar en 2023 por incapacidad temporal (ILT) . Y también significa que en España se perdieron más de 396 millones de jornadas laborales por ILT en 2023, un 62% más de las horas perdidas por enfermedad o accidente en 2018.

La duración media de las bajas por contingencias comunes (el 91% de todas las bajas) osciló en 2023 entre los 38,2 días (en las gestionadas por la SS) y los 31,9 días (Mutuas), o sea, más de un mes, aunque lo positivo es que esta duración ha bajado (de 41 días de media en 2018-19 a 34,4 días en 2023), según la Seguridad Social, siendo las bajas que gestionan las Mutuas las que más han reducido la duración (un -20%).

Al final, el coste de estas bajas para las empresas y la Seguridad Social es menor de lo que podría pensarse porque más de la mitad de las bajas no se pagan, por su corta duración, según los datos de la Seguridad Social. Así, en todo 2023 se iniciaron 6.334.995 procesos de bajas laborales (ILT), de los que sólo 2.351.221 procesos fueron indemnizados (por las empresas o la SS), un 37,11%). Y al final del año, habían finalizado 6.253.629 procesos de los iniciados, de los que 2.591.506 fueron indemnizados, sólo el 41,44% de los expedientes de ILT finalizados, con un coste total de 10.108 millones de euros, según la última estadística de la Seguridad Social. Eso quiere decir que la mayoría de bajas  (58,56%) no se pagaron al trabajador, básicamente porque fueron inferiores a 3 días o porque no se justificaron adecuadamente. El problema está en esos 81.366 expedientes de baja abiertos en 2023 y no finalizados: son las bajas más complejas, de mayor duración (180 días los procesos en vigor) y los más costosos.

¿Por qué se ha disparado el absentismo laboral en España? Para muchos expertos, la pandemia supuso una situación disruptiva que agravó los problemas sanitarios, laborales y sociales que ya habían elevado el absentismo. Y sobre todo, el subsiguiente deterioro de la sanidad pública, que ha aumentado las listas de espera para el médico de familia, las pruebas y las consultas de los especialistas, lo que complica que muchos trabajadores con problemas de salud o roturas puedan volver a trabajar. Y además, la falta de personal en la Seguridad Social ha retrasado la resolución de muchos expedientes, a pesar de la ayuda inestimable de las Mutuas (que han de pasar por un médico de familia para dar las altas).

También hay otros factores que explican el aumento del absentismo, en España y en todo Occidente : el aumento de la población ocupada (hay 4,2 millones de trabajadores más en España que en 2014), la menor tasa de paro (11,76% frente al 26,94% en 2013), con lo que hay “menos miedo a perder el empleo y, sobre todo, una “distinta actitud ante el trabajo” de los jóvenes: muchos tienen contratos precarios y mal pagados y tienen menos interés por su trabajo, mientras han aumentado los problemas de ansiedad y salud mental. Y no ayuda a bajar el absentismo la falta de conciliación familiar y los disparatados horarios laborales.

Al final, el elevado absentismo laboral daña la productividad del país y de las empresas, pero también a los trabajadores, que cobran mucho menos mientras están de baja o no cobran nada. Por eso, el absentismo preocupa no sólo a los empresarios (que llevan años quejándose del aumento) sino también a los sindicatos, lo que se ha traducido en que ambas partes hayan dedicado un capítulo (el VII) a abordar el absentismo en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, firmado el 10 de mayo de 2023. En ese documento, tanto la patronal como los sindicatos exhortan al estudio de las causas, incidencia y duración de las bajas laborales y están de acuerdo en pedir una mayor colaboración de las Mutuas de Trabajo para agilizar los expedientes, en coordinación con el personal sanitario del SNS. Y además, piden más medios para reducir las listas de espera de la sanidad pública y medidas para proteger la salud de los trabajadores y reducir los procesos de bajas.

En linea con estas propuestas de las fuerzas sociales, el Gobierno anunció en febrero que aprobará próximamente una medida para agilizar y reducir las bajas laborales: que las Mutuas laborales (que son parte del sistema público de SS) controlen las bajas laborales (ILT) de origen traumatológico, que concentran 8 de cada 10 bajas por contingencias comunes. Eso supondrá que los médicos de familia derivarán estas bajas a las Mutuas, que gestionarán el proceso de recuperación y rehabilitación, proponiendo después el alta a los médicos del SNS, los únicos que podrán darlas. No se trata de “privatizar” el proceso, que estará siempre supervisado por entidades públicas y sujeto al consentimiento del trabajador, pero sí de aligerar de la mayor parte de esta tarea a los médicos de los centros de salud, que hoy están superados con el seguimiento de las bajas.

En paralelo, otra medida que estudia el Gobierno (la Seguridad Social) es reformar los criterios para autorizar jubilaciones anticipadas a trabajadores que lleven meses o años con bajas persistentes, que en realidad justifican flexibilizar los procedimientos para que puedan optar a una jubilación anticipada con coeficientes reductores.

En resumen, tenemos un problema de demasiadas bajas laborales que tardan en resolverse, en perjuicio de los propios afectados, sus empresas y la Seguridad Social. No se trata de acusar a los trabajadores de “escaquearse” y pedir una baja injustificada para no trabajar (como hacen algunos líderes patronales) sino de analizar con datos y rigor qué está pasando, por qué se han disparado las bajas y qué se puede hacer para reducirlas y evitar su abultado coste, que perjudica al trabajador, a la empresa y a toda la economía. Hay que huir de soluciones “fáciles”, “populistas o demagógicas” y pactar fórmulas para agilizar los tratamientos y los expedientes. Y, en paralelo, avanzar en prevención y salud laboral, fortaleciendo una sanidad pública que no se recupera. Pero, sobre todo, hay que mejorar el trabajo en las empresas: menos “ordeno y mando” y más integración, mejor ambiente laboral, para que ir a trabajar no sea un tormento. Así también habrá menos absentismo.