Demasiadas muertes por trabajar

Cada día mueren 2 personas en el trabajo o yendo y viniendo de trabajar. Fueron 735 muertes por accidente laboral en 2025, 61 menos que en 2024, aunque aumentaron los muertos en la construcción (+29 fallecidos). Y España es el 6º país europeo con más muertes laborales en relación con los que trabajan. Los sindicatos denuncian que son “demasiadas muertes” y que muchas podrían evitarse si las empresas invirtieran más en prevención. Además, se quejan de que hay muchas enfermedades profesionales que no se reconocen, como algunos cánceres. En febrero de 2026, Gobierno y sindicatos han pactado una reforma de la Ley de prevención de riesgos laborales de 1995, para reforzar la prevención y afrontar nuevos riesgos de salud mental, trabajo digital y cambio climático. Pero la patronal se descolgó del acuerdo, porque no quiere más normas sino regularlo en los convenios. Ahora falta aprobar los Decretos y la nueva Ley, algo que no será fácil por los enfrentamientos en el Congreso. Pero hay que tomar medidas para frenar estas “muertes silenciosas”. No puede ser que el trabajo mate.

                           Enrique Ortega

Este lunes, un hombre de 56 años murió al caer desde el tejado de una empresa en la que estaba trabajando en Sant Fruitós de Bages (Barcelona). Es el penúltimo trabajador muerto este año por accidente laboral en España, tras los 735 fallecidos en 2025, en el trabajo (584 muertes) o yendo y viniendo de trabajar (otros 151 muertos “in itinere”), según los datos recién publicados por Trabajo. Una cifra que reduce en 61 los 776 muertos en accidentes laborales en 2024 y que es algo menor a los 721 muertos en accidente laboral en 2019, antes de la pandemia, aunque ahora hay 2,5 millones de personas más trabajando. Aún así, son muchos más que los 558 muertos laborales de 2013, el mínimo desde antes de la crisis financiera (hubo 841 muertos en 2007), y la mitad de las 1.580 muertes en el trabajo (más de 4 diarias) que se contabilizaron en España en el año 2000.

Empecemos por los datos de los accidentes laborales, que prácticamente se estancaron en 2025: hubo 1.163.047 accidentes declarados, un 1,5% menos que en 2024 (1.181.202). Pero algo menos de la mitad (542.661, -1,8%) fueron “accidentes sin baja”, generalmente leves, porque muchos de estos trabajadores prefirieron no pedir la baja, para no tener problemas laborales (los sindicatos denuncian que estos accidentes sin baja crecen en los últimos años). Algo más de la otra mitad fueron “accidentes con baja”, 620.386 en 2025, casi los mismos que en 2024 (628.300), aunque muy lejos de los accidentes con baja que había en España en plena “burbuja inmobiliaria” (1.022.067 en 2007), aunque es una cifra de accidentes con baja similar a la que había antes de la pandemia (650.602 en 2019). Pero hay que recordar que ahora trabajan en España 2,5 millones de personas más…

El grueso de los accidentes de trabajo con baja se produjo en el trabajo (529.838 accidentes,-19% que en 2024) y el resto fueron accidentes “in itinere” (90.548,+2,9% que en 2024), accidentes producidos al ir y venir de trabajar, que son los accidentes que más crecen en los últimos años, por accidentes de tráfico. La mayoría de los accidentados en el trabajo son hombres (70,2%), pero curiosamente son las mujeres quienes tienen más accidentes laborales “in itinere” (el 54% del total), quizás porque se desplazan más para conciliar el trabajo con llevar a los hijos al colegio o hacer las compras. La gran mayoría de los accidentados con baja son asalariados (95,4%) y el resto autónomos (4,6%).

Las actividades más peligrosas en 2025, con más accidentes laborales en el trabajo con baja, fueron la industria (96.068, el 18,3% del total), la construcción (78.845 bajas, el 15,06%), el comercio y la reparación de vehículos (69.968 accidentes, el 13,20%), las actividades administrativas y servicios auxiliares (57.030, el 10,76%), la hostelería (50.837, el 9,59%), el transporte y almacenamiento (41.168, el 7,76%) y las actividades sanitarias y servicios sociales (40.864 accidentes, el 7,71%). Pero si tenemos en cuenta los que trabajan en cada sector, la “siniestralidad relativa” (accidentes por cada 100.000 trabajadores), las actividades más peligrosas son en realidad  la construcción (5.510 accidentes en el trabajo por cada 100.000 trabajadores), la minería (5.413), el suministro de agua y saneamiento (5.136), la industria (4.364), el campo (3.759), el transporte y almacenamiento (3.555), las actividades administrativas y servicios auxiliares (3.473) y la hostelería (2.731), los 8 sectores con más accidentes que la media (2.547 por 100.000 trabajadores). Y las autonomías más “peligrosas” para trabajar son, curiosamente, Baleares (3.791 accidentes/100.000 trabajadores), Navarra (3.655), Castilla la Mancha (3.227), La Rioja (3.155) y Aragón (2.912), por encima de la “siniestralidad” de Andalucía (2.720), Comunidad Valenciana (2.509),Cataluña (2.356) o Madrid (1927 accidentes/100.000 trabajadores).

Centrándonos en la gravedad de los accidentes laborales, en 2025 se produjeron en el trabajo 3.701 accidentes graves, de los que 584 fueron mortales (62 muertes menos que en 2024). De estas muertes en el trabajo, la mayoría fueron hombres (546 muertes, 62 menos que en 2024) y 38 fueron mujeres (igual que en 2024). Por edades, los trabajadores mayores son quienes tienen más muertes en el trabajo: entre 55 y 59 años (121 muertes en 2025), de 60 a 64 (105) y de 50 a 54 años (102 muertes). La 1ª causa de estas muertes en el trabajo son los infartos y derrames cerebrales y otras “causas naturales” (251 muertes, 15 menos que en 2024), que los sindicatos atribuyen en muchos casos al “estrés laboral”. Le siguen los golpes y caídas (97 muertes, 3 más que en 2024), los aplastamientos (82 muertes, 17 menos) y los accidentes de trafico (73 muertes, 23 menos). En el caso de las muertes “in itinere” (151 fallecidos, 1 más que en 2024), la mayoría fueron por accidentes de tráfico (138) y afectaron más a hombres (122 muertes,+2 que en 2024) que a mujeres (29,-1).

Centrándonos en las muertes en el trabajo (584 en 2025), las actividades más letales fueron los servicios (262 muertos, -64 que en 2024), la construcción (164 muertos, 29 más, por lo que “alertan” los sindicatos), la industria (110 muertes laborales, -6) y el campo (48 muertos, -21). Pero si tenemos en cuenta la “siniestralidad relativa”, el sector con más muertes en el trabajo es la construcción (11,32 muertes por 100.000 trabajadores), a mucha distancia del campo (6,68 por 100.000), la industria (4,52) y los servicios (1,61 muertos por 100.000 trabajadores, muy por debajo de la media: 2,81 muertes/100.000). Y por autonomías, las más letales para trabajar son Andalucía (95 muertes en el trabajo), Cataluña (91 muertes, su peor dato desde 2009), Comunidad Valenciana (66), Madrid (55) y Castilla la Mancha (41 muertes). Pero si lo comparamos con los trabajadores de cada región, la “siniestralidad relativa” cambia:  las más “letales” son Castilla la Mancha (5,32 muertos en el trabajo por 100.000 trabajadores), Asturias (5,24), Murcia (4,32), Galicia (4,23) y Castilla y León (3,98), frente a 2,95 muertes/100.000 trabajadores en Andalucía, 2,41 en Cataluña y 1,52 en Madrid.

Los accidentes y las muertes laborales preocupan también en Europa, donde se producen casi 2,2 millones de accidentes con baja (2.153.161 en 2023) y 2.972 muertes en el trabajo (2023), según los últimos datos de Eurostat. España es el 2º país europeo con más accidentes en el trabajo en relación a los que trabajan (2.707 accidentes por cada 100.000 trabajadores en 2023), sólo superado por Portugal (2.995 accidentes) y muy por encima de la tasa europea (1.500 accidentes por 100.000 trabajadores), cerca de Francia (2.644) y lejos de Alemania (1.620/100.000), Italia (1.182), Bélgica (1.513) o Dinamarca (1.578). Y en cuanto a las muertes en el trabajo, la tasa de España (2,28 muertes/100.000 trabajadores) supera a la media europea (2,28/100.000), a Paises Bajos (0,6), Alemania (0,91) o Bélgica (1,67), pero es menor que la mortalidad laboral en Francia (4,42 muertes/100.000) o Italia (2,62).

El trabajo no solo provoca accidentes y muertes, también enfermedades profesionales que en muchos casos acaban inhabilitando o matando al trabajador en unos años. Y están creciendo: en 2024 (último dato oficial) se contabilizaron 26.803 partes de enfermedades profesionales,+4,6% que en 2023 y menos que antes de la pandemia (27.392 en 2019). De este total, la mayoría son partes sin baja (15.269), alcanzando los 11.534 con baja. Más de la mitad (54%) los dan las mujeres y por tramos de edad, la mayoría (19,84%) los dan las mujeres de 50 a 54 años y los hombres de 45 a 49 años (otro 19,7% de los partes).Por autonomías, las que concentran más partes por enfermedades profesionales en relación a sus trabajadores  son Murcia (362 por 100.000 trabajadores), Navarra (336), La Rioja (260), País Vasco y Comunidad Valenciana (162/100.000 trabajadores). Y las actividades con más bajas por enfermedad profesional son la minería (368 por 100.000 trabajadores, sobre todo en Extremadura y Galicia), la industria (301/100.000 trabajadores, sobre todo en Murcia, Navarra, la Rioja y País Vasco), la construcción (118), las actividades sanitarias (107) y administrativas (107) y la hostelería (106,99 partes/100.000 trabajadores).

Las causas que provocan estos partes de enfermedades profesionales son los agentes físicos (81,2% del total, la mayoría por posturas forzadas y movimientos repetitivos), los agentes biológicos (el 6,4%, sobre todo infecciones), las enfermedades de la piel (5,6%), la inhalación de sustancias (3,8%), los agentes químicos (3,27% del total) y sólo 104 bajas por enfermedad (el 0,37%) fueron por cáncer (107 en 2022). Precisamente, los sindicatos denuncian cada año el bajísimo reconocimiento del cáncer como enfermedad profesional (104 casos en 2024, 54 por amianto) y que la mayoría de los casos se reconocen porque el trabajador afectado acaba en los Tribunales. UGT considera que 1 de cada 3 casos de cáncer en España podrían estar relacionados con la exposición a sustancias cancerígenas en el trabajo. Los trabajos con más riesgo, según detectó la Encuesta WES, son los relacionados con el amianto, la sílice cristalina respirable, las emisiones de motores diesel y el polvo de madera, aunque también el benceno, la radiación ultravioleta solar, el formaldehido, el cromo hexavalente y el plomo y sus compuestos orgánicos.

Los sindicatos valoran positivamente la reducción de muertes en el trabajo en 2025, aunque les preocupa la alta peligrosidad de la construcción y el aumento de las muertes “in itinere”. Pero reiteran que esas 735 muertes laborales son “excesivas” y muchas podrían evitarse si las empresas (y los trabajadores) cumplieran la normativa de riesgos laborales y si las pymes dedicaran más medios y personal a prevenir los riesgos laborales (que muchas empresas “subcontratan” fuera). Y denuncian que, tras el COVID y las crisis posteriores, muchas empresas “han bajado la guardia” y gastan menos en la prevención, a pesar de que por cada euro invertido en seguridad recuperan 2 euros. Además, los sindicatos se quejan de la falta de control, porque la inspección de Trabajo carece de medios para vigilar la seguridad en el trabajo (tienen 1 funcionario por cada 13.000 trabajadores, frente a 1 por 10.000 de media en la UE). Y denuncian también la falta de medios judiciales para acabar con la impunidad penal en los accidentes laborales: en 2023 hubo sólo 406 sentencias por siniestralidad laboral, 235 condenatorias, algunas sobre accidentes de hace 20 años (17 de 2001 a 2010).

En junio de 2021, la Comisión Europea aprobó un Marco Estratégico de Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027, para atajar los accidentes y muertes laborales en Europa. Ahí se fijaba la obligación de crear una Mesa tripartita (Gobierno, sindicatos y patronal) sobre seguridad laboral dentro del diálogo social, Mesa que se creó en España el 12 de febrero de 2024, con año y medio de retraso. Tras diversas reuniones sobre medidas a tomar, dos años después (el 10 de febrero de 2026) se ha alcanzado un Pacto entre el Gobierno, UGT y CCOO (la patronal CEOE no lo ha firmado) para mejorar y modernizar la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que es de 1995. El objetivo es reforzar la normativa de seguridad laboral, mejorar la detección de las enfermedades profesionales y reforzar la protección de los trabajadores ante los riesgos de salud mental (la 2ª causa de bajas laborales) y los problemas de salud laboral que provocan la digitalización y el cambio climático.

Ahora, en un próximo Consejo de Ministros, el Gobierno aprobará esta reforma de la normativa de seguridad laboral pactada con los sindicatos, mientras la patronal reitera que no ha firmado el acuerdo porque debería tratarse en la negociación de los convenios. Como el Gobierno sabe los problemas que tendrá esta reforma de la Ley en el Congreso (Junts, el PP y Vox votarán en contra, como apoyo a la patronal), la estrategia será aprobar también una serie de Decretos (que no haya que convalidar) para reformar los actuales Reglamentos de prevención de riesgos laborales en materia de riesgos psicosociales, digitales y climáticos, más cambios para lograr un mayor control del cumplimiento de la normativa vigente.

Al final, se intenta adaptar una Ley del siglo XX a los trabajos y riesgos laborales del siglo XXI, aunque la clave es que la normativa se cumpla, no sólo por las empresas (las pymes tienen menos medios) sino también por sus trabajadores (falta una mayor “cultura de la seguridad”), apostando por la vigilancia y las sanciones en caso contrario, porque se juegan vidas e incapacidades. Habría que alcanzar acuerdos, como país y empresa a empresa, para conseguir un objetivo a medio plazo: “muertes cero” en el trabajo. Es una tarea de todos: no podemos consentir que el trabajo mate.

Salarios 2026: hay que repartir el crecimiento

En las próximas semanas, sindicatos y patronal van a negociar las subidas salariales para 2026, 2027 y 2028, como han hecho desde 2010. Pero este VI Acuerdo Salarial (AENC) no será fácil: los empresarios defienden subidas inferiores al 3% y los sindicatos piden un +4% anual, más un extra del 1 al 3% para los sueldos más bajos. Esta negociación es clave porque los sueldos son entre un 15% y un 25% más bajos que en Europa y han perdido poder adquisitivo tras la pandemia (-6,85%), lo que explica que muchas familias no lleguen a fin de mes y que tengamos 3 millones de trabajadores “pobres”. Es hora de acordar mayores subidas de sueldos, sobre todo los más bajos, porque las empresas llevan 5 años mejorando ventas y beneficios: en 2025, los márgenes empresariales subieron un +13% y los salarios un +3,5%. Subir más los salarios es una cuestión de justicia y de economía, para repartir el crecimiento y mantener el consumo, el crecimiento y el empleo. Nos afecta a todos.

                            Enrique Ortega

En enero ha habido un rosario de subidas (teléfono e Internet, luz, peajes, agua, basuras, alquileres, taxis, billetes de avión, tabaco, seguros…) que han complicado más llegar a fin de mes. Pero el resto de 2026 tampoco será fácil, porque los alquileres, alimentos y muchos servicios siguen subiendo, más que los sueldos. De hecho, casi la mitad de los españoles tienen problemas para llegar a fin de mes, según el INE: un 8,7% de los hogares llegan con “mucha dificultad”, otro 12,4% con “dificultad” y el 24,3% con “cierta dificultad”. Y el problema no es sólo la inflación (ahora más moderada, un 3% en 2025), sino en que muchas familias ingresan sueldos muy bajos, que no les permiten afrontar gastos crecientes.

En España, el salario medio mensual es de 2.385 euros brutos (2.027 netos), según el decil de salarios 2024 publicado por el INE, un sueldo más bajo para las mujeres (2.163 euros brutos) que para los hombres (2.593 euros brutos). Pero este sueldo es una media, porque hay muchos trabajadores que ganan mucho menos. Así, el 30% de los asalariados (5,6 millones de trabajadores) ganan menos de 1.582 euros brutos (1.345 euros netos), un sueldo tan bajo que complica llegar a fin de mes. Y otro 40% de asalariados (7,5 millones de trabajadores) ganan entre 1.582 y 2.659 euros brutos (entre 1.345 y 1.995 euros netos), con lo que también tienen problemas para afrontar los gastos esenciales. Y sólo el 30% restante (5,6 millones de trabajadores) ganan más de 2.659 euros brutos (1.995 netos).

Unos sueldos que son mucho más bajos que la media de sueldos en el resto de Europa. Si miramos el salario por hora en 2024 (ultimo dato de Eurostat), en España se ganan 18,9 euros por hora, un 26,75% menos que la media en Europa (25,8 euros en la UE-27) y aún menos que Dinamarca (43,6 euros por hora), Bélgica (37,1 euros), Paises Bajos (34,3 euros), Alemania (33,3 euros), Austria (32,3),  Francia (29,7 euros) o Suecia (27,5 euros), aunque superamos a Italia (22,3 euros/hora), Portugal (14,7), Grecia (13,3 euros) y los paises del Este.

Además, el problema es que esta “brecha salarial” de España con Europa se ha agravado, porque los sueldos han crecido menos en los últimos 10 años: +26,2% en España (el 6º país UE donde han crecido menos) frente al +35,5% que han subido en el conjunto UE. Con ello, el salario medio bruto en 2024 de España (último dato de Eurostat) era de 33.700 euros anuales, un 15% inferior a la media europea (39.808 euros brutos) y muy por debajo del sueldo medio de Dinamarca (71.575 euros brutos), Irlanda (61.051), Bélgica (59.632),  Alemania (53.751), Francia (43.790), ocupando el puesto 11º en el ranking salarial, sólo por delante de Italia (33.523 euros brutos), Polonia (21.246) y los paises del Este.

Otro problema, que agrava estos salarios bajos, es que la inflación de los últimos años ha subido más que los sueldos, con lo que los asalariados han perdido poder adquisitivo. Los datos son claros. La subida salarial de los convenios ha sido de +16,65% entre el año 2.000 y el 2025, según Trabajo, mientras la inflación ha subido un +23,5% entre 2000 y 2025, según el INE.  Eso supone una pérdida de poder adquisitivo del -6,85% en estos últimos 6 años. Y muchos trabajadores sin convenio (sólo lo firman unos 11 millones de los 19 millones de asalariados) han tenido incluso subidas salariales menores, con lo que han perdido todavía más. La pérdida de poder adquisitivo se concentró sobre todo en 2021 (+3,1% de inflación media y +1,45% de subida salarial) y 2022 (+8,4% de inflación y +3,02 de subida salarial), mientras los salarios han crecido ligeramente más que los precios en 2023 (+3,61% frente a 3,5%), 2024 (3,32% frente a 2,8%) y 2025 (los convenios han subido un 3,53%, frente a una inflación media del 2,70%).

Pero además, hay gastos básicos de las familias que han subido mucho más que los sueldos (+16,65%) en estos últimos 6 años (2020-2025). Es el caso de los alimentos (han subido jun 37,7%, según el INE), la vivienda (+24,5%), el vestido y calzado (+25,3%), los hoteles y restaurantes (+28,3%) y, sobre todo, los alquileres: han subido de media un 41,34% (de 10,4 euros/m2 a 14,7 euros/m2), según Idealista, y algo más en el caso de Barcelona (+48,75% entre 2020 y 2025) y Madrid (+48,75%).

Mientras, los márgenes y beneficios empresariales han subido mucho más que los salarios en estos años y en lo que va de siglo. Así, entre 2020 y 2025, los beneficios brutos de las empresas han crecido un +58%, mientras la masa salarial que han pagado a sus trabajadores (incluye cotizaciones y otros costes no salariales) crecía un +37,9%. Una tendencia que se viene dando desde el año 2.000: los beneficios brutos de las empresas se han multiplicado por 2,9 y los beneficios netos por 2,7 (de 113.000 a 306.000 millones), un aumento del +170%, según este estudio de Funcas. Y desde 2019, el beneficio de las empresas del IBEX ha aumentado un +139%, mientras cuadruplicaban los dividendos que repartían a sus accionistas. También es clarificador lo que ha pasado en 2025: el margen de las empresas aumentó un 13% y los sueldos en convenio un 3,53%.

Así que los sueldos en España son muy bajos y crecen poco mientras mejoran sensiblemente las ventas, márgenes y beneficios de las empresas, que además reparten a sus accionistas dividendos récord (42.671 millones repartieron las empresas cotizadas en 2025), mucho más elevados que en Europa. Pero además de sueldos bajos, tenemos otro problema: los sueldos son muy desiguales. Ya no sólo entre hombres ( 2.593 euros brutos) y mujeres (2.163 euros), sino por edades (1.372 euros brutos de 16 a 24 años y 2.131 de 25 a 34 años, frente a 2.591 de 45 a 54 años), por formación (1.594 euros los trabajadores con poca formación y 2.982 los que tienen estudios superiores), los que trabajan a tiempo parcial (el 87% ganan menos de 1.582 euros brutos) y en sectores peor pagados (en el servicio doméstico, el campo, la hostelería, administrativos y auxiliares  ganan entre 1.138 y 1.674 euros brutos), los empleados en pymes (el 54% ganan menos de 1.582 euros) o los que trabajan en autonomías más pobres (en Canarias ganan 2.051 euros brutos, en Murcia 2.120 y en Extremadura 2.127, frente a 2.809 euros de media en País Vasco o 2.761 en Madrid).

Y otro dato de desigualdad salarial que clama el cielo, las diferencias entre el sueldo de los altos directivos y sus trabajadores: en las 40 mayores empresas españolas, sus directivos cobran 111 veces más que la nómina media de sus empleados, según un reciente informe de Oxfam Intermón, que refleja que la media de ingresos de estos directivos es de 4,4 millones anuales (una cantidad que sus trabajadores sólo ganarían en un siglo). Una desigualdad que también es mayor en España que en Europa: en la UE, el 10% de los trabajadores con más ingresos ganan 7,5 veces más que el 10% con menos ingresos, mientras en España esa proporción sube a 9,6 veces.

Con este panorama salarial (sueldos bajos y muy desiguales) se inicia la negociación salarial para 2026-2028, dentro del VI Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (AENC), que se empezó a negociar en 2010. El anterior, el V AENC, pactó unas subidas salariales del +4% para 2023 y de +3% para 2024 y 2025, más una cláusula de revisión del 1%, subidas que han sido básicamente respetadas en los convenios (han subido +10,46% en estos 3 años). Ahora, con una perspectiva de menor inflación  en 2026 (se prevé una subida media del +2,4%, frente al 2,7% en 2025), la negociación se espera difícil, porque los empresarios no quieren subir los sueldos más del +3% y los sindicatos ya han pedido una subida anual del +4%, más una subida adicional del 1 al 3% para los sueldos más bajos: +1% para los que tienen un sueldo un 10% inferior a la media del país (son 10,4 millones de trabajadores), un +2% adicional para los que ganan un 20% menos que la media (8,5 millones de trabajadores) y un +3% adicional para los que tienen sueldos un 30% inferiores a la media (son 6 millones de trabajadores).

Además, los sindicatos piden el mantenimiento de la cláusula de revisión salarial, para que todos los salarios suban un 1,5% adicional si el IPC en diciembre es superior a la subida pactada. Y además piden que las empresas estudien el pago de complementos salariales en convenios de zonas afectadas por una fuerte subida de alquileres o que se negocien soluciones para los sectores más afectados por la falta de alquileres asequibles, lo que afecta sobre todo a los trabajadores de la hostelería, el turismo y la construcción.

Con estas peticiones sindicales, tan distanciadas de la patronal, se espera una negociación difícil y conflictiva. La tesis de los sindicatos es que “las empresas están ganando mucho dinero y es hora de repartirlo”, según señalan UGT y CCOO. Y recuerdan, además, que es hora de compensar a los trabajadores por la pérdida de poder adquisitivo en los últimos años. Además, creen que es el momento, con la economía creciendo mucho, de repartir el crecimiento y aprovechar para subir más los sueldos más bajos, que condenan a muchos trabajadores a la pobreza: son casi 3 millones, el 13,7% de los empleados los que están en situación de pobreza (ganan menos del 60% de la media), según Oxfam Intermón, especialmente inmigrantes, mujeres y jóvenes, sobre todo los que trabajan en el campo, el hogar y la hostelería o con contratos a tiempo parcial.

Hay que estar atentos a esta negociación salarial para 2026, 2027 y 2028, no sólo porque afecta a millones de trabajadores (11 millones de asalariados están cubiertos por convenios, aunque otros 8 millones quedan fuera) sino también porque afecta decisivamente a la economía. Si los salarios no suben algo más que la inflación, será difícil sostener el aumento del consumo, uno de los motores del crecimiento y el empleo. Así que mejorar los salarios, para que sean más “europeos”, no sólo es una cuestión de justicia (el 64% de los trabajadores están por debajo del salario medio, según los sindicatos) sino también de economía: necesitamos mejorar los salarios para mantener el consumo y seguir creciendo y creando empleo. Y las empresas deben entender que si quieren mejorar sus ventas y mantener sus beneficios, han de pagar más para que les compremos más.

España lleva décadas compitiendo en el mundo gracias a nuestros bajos sueldos. Es hora de dejar de ser “la China de Europa” y empezar a competir más en innovación, tecnología y bajando otros costes (la energía, por ejemplo, gracias a las renovables), aumentando el peso de la industria y los sectores de futuro, que conllevan más productividad y mejores sueldos. Las empresas llevan 5 años mejorando ventas y márgenes, aumentando sus beneficios, y es hora de que también los trabajadores se beneficien de la recuperación, con mejores sueldos, sobre todo los que menos ganan. Unos sueldos más decentes son además la base de un mayor consumo, mayor crecimiento y más empleo. Hay que conseguir que más españoles noten la mejoría de la economía, repartir mejor el crecimiento. Y para eso tienen que subir más los salarios en los próximos años, sobre todo los más bajos. Se puede y se debe.

El "mito" de que faltan trabajadores

Otro año más, los empresarios se quejan de que no encuentran personal para trabajar en algunos sectores, como hostelería, construcción, el campo o el transporte. Y que los candidatos están “poco formados”. Pero España es el país que crea más empleo en Europa y el que tiene menos “vacantes” (152.000). Los sindicatos replican que la falta de trabajadores es “un cuento”, que el problema es que muchos empleos están mal pagados y con horarios imposibles y que por eso no hay candidatos (salvo inmigrantes). Sí es verdad que algunas empresas tecnológicas no encuentran trabajadores cualificados, en parte porque pagan poco y no “cuidan” el talento. Además, las empresas españolas gastan poco en formar a sus trabajadores, mientras sólo un 10% de los parados hacen cursos. Y encima, 7 de cada 10 empresas no usan el dinero disponible para formación. En vez de quejarse, las empresas deberían pagar mejor y formar a sus plantillas, “cuidándolas” más, porque el 57% de los trabajadores en España están “desmotivados”. Así, el trabajo no atrae.

                               Enrique Ortega

La última Encuesta de las Cámaras de Comercio, apoyada con el marchamo del Banco Mundial, revela que el principal problema hoy de las empresas españolas es la falta de mano de obra formada, de lo que se quejan el 35% de los encuestados (el 41% de las grandes), por delante de la queja por la regulación laboral (el 18%) y los impuestos (16%). Más llamativos son los resultados de otra Encuesta empresarial realizada por la consultora Hays: el 89% de las empresas consultadas reportan dificultades para encontrar personal cualificado, sobre todo en los sectores de ciencia e investigación, legal, atención al cliente, automoción y banca y seguros. Un tercer estudio, de Manpower Group, revela que el 78% de las empresas tecnológicas no encuentran el personal cualificado que buscan, sobre todo las empresas de logística, transporte y distribución, la energía y suministros, las ingenierías, las empresas medioambientales, inmobiliarias y finanzas.

Sin embargo, este presunto déficit de empleos no se registra en las estadísticas: España ha creado 1,8 millones de nuevos empleos desde la pandemia, el 40% de los empleos europeos. Y somos el país de la UE-27 con menos “empleos vacantes”, según Eurostat: el 0,9% del total en el primer trimestre de 2025, frente al 2,2% de media en la UE-27, el 4,2% en Paises Bajos, el 4,1% en Bélgica, el 2,7% en Alemania, el 2,5% en Francia y el 2,2% en Italia. Y los “empleos vacantes” han crecido de 101.009 en 2019 a 152.885 en marzo de 2025, según el INE, una cifra mínima frente a los 21.765.400 ocupados que hay en España.

Los datos revelan que la gran mayoría de estos “empleos vacantes” (152.885) se encuentran en el sector servicios (88%), no en la industria (sólo el 6% de las vacantes) ni en la construcción (otro 6%). Y según los últimos datos de las oficinas de empleo (SEPE), los puestos de trabajo sin cubrir se concentran en la hostelería y el turismo, la construcción, la agricultura, el comercio, información y comunicaciones, sanidad y servicios sociales, personal de limpieza, instaladores, reparación de vehículos y transporte.

Un estudio de Funcas analiza estos datos del SEPE por autonomías y deduce que la principal razón por la que algunas empresas tienen dificultades para cubrir vacantes son “las malas condiciones laborales” (salarios, horarios y contratos), sobre todo en el turismo, el transporte y la construcción. También hay otras razones, como la falta de “habilidades” y cualificación de los candidatos, así como el envejecimiento de la población, que lleva a que muchas profesiones no encuentren un relevo generacional. El estudio concluye que la falta de mano de obra en España tiene un doble componente: carencia de candidatos (pocos y que piden mejores condiciones laborales) y carencia de competencias o cualificaciones específicas (en el caso de empresas de sectores más tecnológicos e innovadores).

Así que la información disponible revela que si faltan trabajadores es, en unos casos, por los contratos poco atractivos que se les ofrecen y, en otros, por falta de cualificación del candidato, dos motivos diferentes y que exigen diferentes medidas. En el primer caso, se trata de ofrecer mejores condiciones de trabajo (“Paguen más” dijo Biden primero y luego la ministra Yolanda Díaz y los sindicatos). Y en el segundo, hay que mejorar la cualificación de los jóvenes (de la escuela a la Universidad), a la vez que se mejora la formación de las plantillas de las empresas, para reciclar a muchos y que puedan prepararse para las nuevas necesidades del mercado laboral.

En cualquier caso, no es verdad que la falta de trabajadores tenga que ver tanto con la “aptitud” como con la “actitud”, como dijo hace años Antonio Garamendi, el presidente de la patronal CEOE, culpando así a los trabajadores de estar poco formados (“aptitud”) y de estar poco dispuestos a trabajar (“actitud”). Los sindicatos ya han reiterado que la falta de talento es “un cuento” y que el problema son los bajos salarios y las malas condiciones laborales, que impiden cubrir muchas vacantes. Y aportan este dato; de los 2.789.200 parados que había en España en marzo (según la EPA), 750.000 tenían estudios universitarios y otros 730.000 tenían la 2ª etapa de secundaria o FP. El problema de fondo, añaden, es que el actual modelo productivo no es capaz de ofrecer empleos dignos a suficientes personas formadas. Y eso se refleja en otro dato: España es el país con más jóvenes “sobrecualificados”: el 35,8% de los graduados superiores (20 a 64 años) están empleados en puestos de baja cualificación (licenciados que trabajan de camareros o cajeros de supermercado), frente a sólo el 21,9% de jóvenes “sobrecualificados” en la UE-27.

Así que unos puestos no se cubren porque ofrecen malas condiciones laborales y otros tampoco aunque el candidato sea universitario. El hecho cierto es que los sectores donde hay más falta de trabajadores, como hostelería, construcción, campo y transporte son los que tienen unos sueldos más bajos, según la estadística de salarios (16.985 euros brutos en hostelería, el 60% de los 28.049 euros de sueldo medio) y donde se hacen más horas extras sin cobrar (11% de los trabajadores en hostelería, 9% en construcción y transporte, según CCOO), también donde hay más contratos temporales y a tiempo parcial. Además, en los dos últimos años, muchos puestos no se cubren porque los trabajadores no pueden pagar el alquiler que les supone ir a trabajar a algunas ciudades e islas.

Está claro que además de las malas condiciones de trabajo, muchos trabajadores y parados tienen una baja formación (el 35,8%, frente al 16,4% en la UE-25, según la OCDE). Una parte de “la culpa” la tiene el sistema educativo, donde muchos jóvenes no acaban sus estudios y otros se forman en carreras con pocas salidas. Y además, en España, la Formación Profesional (FP) tiene poco peso (12% de los estudiantes, frente al 25% en la UE y el 40% en Alemania). Pero otra parte de la “culpa” la tienen las propias empresas, que gastan en la formación de sus plantillas la mitad que en Europa y la tercera parte que en EEUU, según la consultora Élogos. Y además, la mayor parte de esta formación la hacen las grandes empresas, mientras las pymes (el 99%) sólo hacen el 10% del total. Otro dato:  empresas españolas han reducido a la mitad su gasto en formación en la última década: gastaron un máximo de 110,95 euros por trabajador en 2011, bajaron a 99,88 euros en 2014 y cayó a 60,51 euros en 2021 y está en 70,32 en 2024, según el INE.

El problema no es sólo que las empresas gasten poco en formación. Además, el sistema vigente para formar a los trabajadores y parados no funciona. Existe una cuota de formación que pagan cada año las empresas (0,6% de las nóminas) y los trabajadores (0,1%), para destinar estos recursos (2.500 millones de euros) a formar a parados (la mitad del dinero, que gestionan las autonomías y sus oficinas de empleo) y a trabajadores ocupados (una parte a través de las autonomías y la SEPE, y la mayor parte gestionado por la FUNDAE, una Fundación tripartita (patronal, sindicatos y Estado), que ofrece cursos gratuitos y financia cursos que hacen las empresas. El problema es que la mitad del dinero que gestiona la FUNDAE no se gasta en formación, bien porque las empresas no solicitan cursos (7 de cada 10 empresas no los aprovechan), porque tienen que adelantar el 40% del importe y tardan en recuperarlo, o por no dar permisos retribuidos para hacerlos a sus empleados.

Para paliar la falta de trabajadores cualificados y no cualificados, habría que actuar en varios frentes, según este estudio de Funcas. Por un lado, seguir abriendo vías a la inmigración legal y ordenada, con acuerdos para contratar en origen a extranjeros para sectores que no son “atractivos” para los españoles (agricultura, hostelería, turismo, empleadas de hogar y cuidados). Por otro, intentar la vuelta de jóvenes españoles que han emigrado por falta de oportunidades en España (se estima que han sido 650.000 tras la pandemia). Además, hay que reestructurar toda la política de formación y reciclaje de trabajadores y parados, para que se gasten todos los recursos de formación dirigidos a trabajadores en activo y para que haya más parados que hagan cursos de formación (sólo los hacen menos del 10% de los desempleados), ligando esa formación y reciclaje a los puestos donde faltan candidatos. Y a medio plazo, urge una política educativa que ayude a los jóvenes a orientarse hacia estudios y carreras con más salidas profesionales, ligadas a la tecnología y la innovación (carreras STEM), la digitalización y la descarbonización de las empresas y la economía.

Otro punto clave es mejorar “la motivación” de los trabajadores, sobre todo de los más jóvenes, que en muchos casos están muy descontentos con su trabajo. El dato es impactante: un 57% de los trabajadores españoles están “desmotivados”, según el último informe Hays. La mayoría dice que lo está por sus bajos sueldos, que han perdido poder adquisitivo (-2,5% entre 2019 y 2024, según la OCDE), pero otros señalan una larga lista de motivos para estar “desmotivados” con su trabajo: horarios, falta de reconocimiento, dificultades de promoción, excesiva carga de trabajo, presión por cumplir metas, falta de trabajo en equipo, autoritarismo de los jefes, fatiga y agotamiento, además de problemas psicológicos. Al final, esta “falta de motivación” por el trabajo no ayuda a aumentar la oferta de trabajadores ni a que los jóvenes se formen más y afronten retos futuros y mejoren la productividad.

En resumen, no tenemos tanto un problema de empleos vacantes como de empleos que muchos no quieren por su baja remuneración y su dureza. Y sí tenemos un problema grave de falta de trabajadores cualificados, que exige modificar el sistema educativo, potenciar la FP y, sobre todo, apostar por la formación y cualificación permanente de empleados y parados. Una tarea en la que las empresas necesitan gastar más en formar a sus trabajadores ante las nuevas exigencias tecnológicas. Menos “culpar” a los trabajadores y más arrimar el hombro para conseguir una mano de obra preparada y competitiva. Ganarían ellos y todos.

Reducción de jornada: ojo a cómo se aplica

El Gobierno ha aprobado la reducción de jornada de 40 a 37,5 horas semanales, para implantarla antes de fin de año. Los españoles trabajan una media de 38,3 horas, así que la rebaja será de 48 minutos semanales. Pero hay 4 sectores donde se reducirá más de hora y media: hostelería, información, comercio y agricultura. Otro cambio: los que tienen un contrato a tiempo parcial, podrán trabajar menos o pedir subida de sueldo. Además, se aprueba la “desconexión digital”: no habrá que estar contactado fuera del horario laboral. Y se obliga a las empresas a un control digital de horarios. Ahora queda lo difícil: aprobarlo en el Parlamento, dada la oposición de Junts y PP, que apoyan las críticas  de las empresas, por el alto coste y la imposición legal. Habrá cambios y ayudas a las pymes para adaptarse. Pero la tecnología y los nuevos hábitos llevan al recorte horario. Próxima estación: más teletrabajo y 4 días de trabajo semanal. 

                                        Enrique Ortega

Esta es la 4ª vez en poco más de un siglo que España cambia legalmente la jornada laboral. La primera vez fue el 4 de abril de 1919, cuando el Gobierno de Romanones (liberal) aprobó (tras la huelga de "La Canadiense") la jornada laboral máxima de 48 horas semanales (8 horas por 6 días de trabajo, frente a las 12 horas habituales entonces), adelantándose unos meses al primer Convenio mundial por las 48 horas semanales, aprobado por la OIT en octubre de 1919.Tras el largo paréntesis de la dictadura franquista, el 2º cambio llegó en marzo de 1980: el Gobierno Suárez (UCD) aprobó la jornada de 42 horas semanales. Poco después, en julio de 1983, el Gobierno de Felipe González (PSOE) aprobaba la jornada máxima de 40 horas, que rige hoy. Y casi 41 años después, este martes 4 de febrero de 2025, el Gobierno de coalición (PSOE y Sumar) aprobó  la jornada laboral de 37,5 horas semanales, media hora menos de trabajo al día.

La jornada laboral se ha reducido en todo el mundo en las últimas décadas, de la mano de la tecnología y la digitalización y asentada en un cambio de costumbres, donde se valora cada vez más la conciliación familiar y el ocio. Con ello, el horario de trabajo medio en Occidente (36 paises OCDE) era de 1.742 horas anuales en 2023 (horas efectivas), con los paises más ricos trabajando menos horas (1.343 Alemania, 1.380 Dinamarca, 1.413 Paises Bajos, 1.437 Suecia.  1.500 Francia, 1.524 Reino Unido), salvo EEUU (1.799 horas), Italia (1.734) y Japón (1.524), ocupando España un horario intermedio (1.632 horas anuales). Otra estadística, de Eurostat (2023), que refleja todas las horas (incluidas extras), revela que la jornada laboral media en Europa es de 40,4 horas semanales y que España está en linea, con una jornada total (ojo: de los que trabajan a tiempo completo) de 40,3 horas, algo más que Francia (40 horas) y Alemania o Bélgica (40,2 horas), Paises Bajos (39,3) y Dinamarca (38,9) y menos horas que Italia (40,5), Portugal (41,3) o Suecia (41,5 horas semanales).

Las estadísticas internacionales indican que España no destaca por trabajar más ni menos, está en la media. Pero las estadísticas españolas revelan que los españoles ya trabajan menos de la jornada semanal legal de 40 horas. Si tomamos los datos del INE, la EPA de 2024, los que han trabajado en el 4º trimestre han trabajado 36 horas semanales de media, aunque hay una gran diferencia entre lo que trabajan los empleadores (46,8 horas) y lo que trabajan los asalariados (34,9 horas semanales: 36,9 horas los hombres y 32,7 horas las mujeres). La otra manera de medirlo es ver la jornada pactada en los convenios en 2024, aunque sólo afecta a los asalariados con convenio (10,6 millones). Eso nos indica que la jornada media pactada en 2024 fue de 1.755,74 horas, lo que equivale a 38,32 horas semanales. Y hay sectores, como el campo, la hostelería, el comercio y una parte de la industria que tienen una jornada mayor.

Así que la jornada real ya está por debajo de las 40 horas semanales (38,32 horas), con grandes empresas en torno a las 35/36 horas y otras por encima de las 39 horas. Dada esta desigualdad horaria y la tendencia social a reducir la jornada laboral (a la que hay que sumar una hora larga de ida y otra de vuelta en muchas ciudades), los sindicatos llevan años forzando a un recorte de jornada, para fomentar la conciliación familiar y laboral. Y en paralelo, piden un control efectivo de la jornada, porque muchas empresas “abusan de las horas extras”: no superan las 40 horas semanales, pero “fuerzan” a sus plantillas a hacer horas extras, muchas sin pagarlas (ni cotizar por ellas). Trabajo estima que se hacen 3 millones de horas extras gratis a la semana, con las que las empresas se ahorran 3.254 millones al año (en salarios y cotizaciones), sobre todo en hostelería, comercio, industria y educación.

Por todo ello, el Gobierno de coalición incluyó en su programa para esta Legislatura el recorte de la jornada laboral, tras 41 años sin tocarla. Y lo justifica en que la productividad ha aumentado un 53% desde 1983 pero eso ha beneficiado más a las empresas que a los trabajadores, cuyos sueldos han subido mucho menos y trabajan casi las mismas horas. Además, creen que hay un apoyo social mayoritario (Encuestas) a reducir la jornada y que la medida puede mejorar la productividad y reducir el absentismo. Eso sí, tendrá un coste para las empresas, porque la condición es bajar la jornada legal manteniendo los salarios.

La idea del Gobierno Sánchez era pactar la rebaja de jornada con sindicatos y patronal. Pero no ha sido posible, porque la patronal (CEOE y CEPYME) se retiró de la negociación en diciembre, tras 11 meses de reuniones, argumentando el alto coste de la medida y pidiendo que el horario quedara para la negociación colectiva, no que se impusiera por Ley. Así que la vicepresidenta Yolanda Díaz pactó la rebaja en solitario con CCOO y UGT, el 20 de diciembre. Y aún quedaba otra batalla, en el seno del Gobierno: el ministro de Economía (y el PSOE) querría haber retrasado la rebaja uno o dos años (hasta el final de la Legislatura), buscando como fuera (con ayudas) el acuerdo con la patronal, mientras Yolanda Díaz (Sumar) se ha empecinado en implantar la jornada de 37,5 horas antes de final de año, para “revitalizar” su imagen política tras la continua caída en las Encuestas.

En medio del descuerdo social (sin la patronal) y el pacto político “in extremis” dentro del Gobierno, el Consejo de Ministros aprobó este martes un anteproyecto de Ley con 3 cambios importantes. El primero, la rebaja de la jornada laboral, a 1.712 horas en cómputo anual, que son las 37,5 horas semanales. Eso supone una rebaja de la jornada semanal media pactada en convenio (38,32 horas en 2024) de 48 minutos semanales, según Trabajo.

Pero hay 4 sectores donde la rebaja se va a notar mucho más, porque la jornada se reducirá más de hora y media, según estima Trabajo: hostelería (trabajarán -112 minutos), información y comunicaciones (-109 minutos), comercio (-98 minutos) y agricultura (-97 minutos semanales). En otros sectores, la jornada semanal bajará en torno a una hora: actividades administrativas y auxiliares (-67 minutos), otros servicios (-66 minutos), actividades profesionales, científicas y técnicas (-62 minutos), industrias extractivas (-55), manufacturas (-54 ) y actividades artísticas (-51 minutos semanales). Y se notará poco la rebaja en el transporte y almacenamiento (-47 minutos semanales), la construcción (-37), sanidad y servicios sociales (-23), inmobiliarias (-20) y energía (-13 minutos semanales). Y 4 sectores no tendrán ningún recorte de jornada, porque ya trabajan menos de 37,5 horas: finanzas y seguros, Administración Pública, educación y suministro de agua.

Esta reducción de jornada, a 37,5 horas semanales, afectará a los que tienen contrato a tiempo completo. Pero también afecta a los que tienen jornada a tiempo parcial: podrán trabajar menos (el porcentaje en que baje la jornada completa) o mantener su jornada parcial pero con una subida de sueldo. Así, si alguien trabajaba 30 horas semanales (el 75% de la jornada), ahora trabajará 28,12 horas o, si decide mantener su anterior jornada, la empresa le debe compensar (en este ejemplo, subirle un 6,26% el sueldo).

El recorte de jornada beneficiará, según Trabajo, a 12,5 millones de asalariados (a 2 de cada 3) , de ellos 10,5 millones con un contrato a tiempo completo (que trabajarán algo menos) y 2 millones de trabajadores con contrato a tiempo parcial (1,5 millones son mujeres). En conjunto, los 4 sectores más beneficiados por la rebaja de jornada son el comercio (2.435.500 trabajadores beneficiados), la industria manufacturera (2.073.500 beneficiados), la hostelería (1.424.100 beneficiados ) y la construcción (1 millón de beneficiarios), seguidos muy de lejos por las actividades administrativas (852.600 beneficiados), actividades profesionales, científicas y técnicas (729.600), sanidad y servicios sociales (692.400), transporte y almacenamiento (672.900), información y comunicaciones (626.900), actividades del hogar (601.200), el campo (460.900), la educación (239.200) y las actividades artísticas, ocio y entretenimiento (193.000 beneficiarios).

Por autonomías, las regiones donde se trabajan más horas y cuyos trabajadores notarán más la nueva jornada serán Canarias, Murcia, Andalucía, Comunidad Valenciana, Baleares y Cataluña.

El 2º cambio de la Ley propuesta es que se refuerza el control horario de las empresas, que en muchos casos se hace mal o no se hace (pymes), lo que facilita la proliferación de horas extras y los horarios excesivos. Ahora, se obliga a las empresas a instalar un sistema de control digital, en un plazo de 6 meses tras la aprobación de la Ley, un sistema que debe estar disponible online para la inspección de trabajo y para los sindicatos. Y si no se instala o funciona mal, se multiplican las multas, no por empresa (como ahora), sino por trabajador.

El tercer cambio es también muy importante: se implanta la “desconexión digital”, con lo que los trabajadores ya no estarán obligados a estar en contacto permanente con su empresa (móvil, correo, WhatsApp…) y sus jefes no podrán contactarle fuera del horario laboral, lo que en algunos casos ha provocado estrés laboral y problemas mentales.

La patronal no apoya esta reforma por dos razones básicas. Una, de principios: defiende que el horario laboral es un tema a decidir en la negociación colectiva, entre empresas (patronal) y trabajadores (sindicatos), sin “injerencia” del Gobierno, un argumento que olvida que hay unos 6 millones de asalariados sin convenio, que trabajan en pequeñas empresas, sin capacidad de negociar sus horarios. Y así hemos llegado a la situación actual, donde hay dos tipos de trabajadores: los de grandes empresas, que trabajan menos, y los de empresas pequeñas, que trabajan mucho más (y aún más los autónomos). Por eso, muchos paises fijan por Ley la jornada (como Francia, que la fijó el año 2000 en 35 horas semanales).

La otra crítica, mucho más razonable, es que reducir la jornada tiene un coste. Un estudio de CEPYME lo cifra en 11.792 millones, dos tercios concentrado en el comercio, la industria, la hostelería y las actividades administrativas. Y la patronal CEOE habla de un coste de 24.000 millones, unos 2.000 euros por empleado afectado. Este es un tema que merece la pena analizar con detalle y tratar de resolver con ayudas a las empresas (pymes) y sectores más afectados, como prometió el Gobierno a la patronal si pactaba la rebaja de horarios. También habría que buscar mejoras de productividad para compensar este aumento de costes. Pero, en cualquier caso, no hay que olvidar un dato: las empresas llevan 4 años aumentando márgenes y beneficios, mientras los trabajadores han perdido poder adquisitivo. Ahora se trata de “repartir el crecimiento”, trabajando algo menos a costa de las mayores ventas y beneficios de muchas empresas (no todas).

En cualquier caso, estamos ante un anteproyecto de Ley, aprobado por la vía de urgencia, que ahora pasará las consultas técnicas y legales, para ser aprobado otra vez por el Gobierno y enviado al Parlamento. Así que no se debatirá hasta el verano. Y entonces, el Gobierno deberá lograr el apoyo de Junts, que ya ha dicho que quiere cambios (ayudas a las empresas y quizás más flexibilidad). Y el PP se encontrará con el dilema de votar en contra (como hizo con la reforma laboral, lo que ahora se ve como una equivocación) o abstenerse, dado que todas las Encuestas reflejan que una mayoría de españoles está a favor de reducir la jornada laboral. En cualquier caso, será difícil que los convenios se adapten a tiempo para que el 31 de diciembre estén en vigor las 37,5 horas en todas las empresas.

Parece claro que el mundo, con la digitalización y la tecnología (más aún con la Inteligencia Artificial) va en la dirección de trabajar menos horas. Pero no basta con aprobar una Ley para imponerlo. Es más eficaz pactar la nueva jornada, sector a sector y empresa a empresa, en una negociación donde entren horarios, sueldos, condiciones de trabajo, empleo  y productividad, aportando el Estado las ayudas necesarias para que las empresas más vulnerables se adapten. Esa es la negociación que hará falta una vez se apruebe la Ley, porque si no, lo que ahora es un deseo generalizado (“trabajar menos”) se nos volverá en contra, si se aplica mal y daña al crecimiento y al empleo. Por eso hay que ser flexibles y realistas, no buscar titulares y votos.

Y en paralelo, hay que ir planificando el trabajo del futuro, que será mucho menor que ahora, porque una parte de los empleos los cubrirán ordenadores y máquinas. Hay que ir pensando de otra manera, en “repartir el trabajo que haya”, lo que obligará a dar más peso al teletrabajo (creció con la pandemia, pero se ha recortado) y a pensar en la jornada de 4 días a la semana , que ya están estudiando paises punteros como Japón o Reino Unido. Hay que repensar el trabajo actual y su inevitable revolución futura, superando el debate de la jornada: qué trabajos se van a mantener, cuáles cambiarán radicalmente y cómo nos adaptamos. Ese es nuestro verdadero reto.

Recorte de jornada: horarios y productividad

El lunes 29 de julio, Gobierno, sindicatos y patronal intentarán alcanzar un acuerdo (difícil) para recortar la jornada laboral legal, de 40 horas a 37,5 en 2025. La patronal está en contra porque quieren fijar el horario en los convenios (no por Ley), porque aumenta sus costes (se mantienen los sueldos) y reduce la productividad. Pero el Gobierno está dispuesto a aprobar esta rebaja sin la patronal, mientras los sindicatos amenazan con movilizaciones en septiembre. En realidad, muchos trabajan menos de 37,5 horas (la media son 36,4 horas), pero otros trabajan más (39,4 horas en hostelería y 39,1 en comercio) o no tienen convenio, trabajando todos más horas que en Europa. El debate no es que reducir jornada empeorará la productividad, más baja en España, porque depende más de nuestro modelo económico (más servicios y menos industria y tecnología), del exceso de pymes, de la baja inversión y formación y de la mala organización de las empresas. Por “calentar la silla” más horas no somos más productivos.

                                  Enrique Ortega

La jornada laboral máxima legal no se revisa en España desde hace más de 40 años. El Estatuto de los Trabajadores fijó la jornada máxima en 42 horas semanales (43 para la jornada partida) en el Estatuto de los Trabajadores de marzo de 1980 (Gobierno UCD). En julio de 1983, el  Real Decreto 2001/1983, del Gobierno de Felipe González,  fijaba la jornada laboral máxima en 40 horas, una norma que rige hoy. En estos 41 años, la economía y las relaciones laborales han tenido cambios drásticos, con un progresivo recorte de la jornada real de trabajo. Y por ello, el Gobierno Sánchez se ha fijado como objetivo recortar la jornada laboral legal, de las 40 horas actuales a 38,5 horas en 2024 y 37,5 horas en 2025.

La jornada laboral se ha reducido en todo el mundo y en España en las últimas décadas, con la ayuda de la tecnología y la digitalización. La media de horas de trabajo en los convenios (hasta junio 2024) era de 38,2 horas semanales. Una jornada que varía mucho por sectores, según los datos de Trabajo: los mayores horarios se dan en la hostelería (39,4 horas), el empleo doméstico (39,3), el comercio (39,1) y el campo (39 horas), estando también por encima de la media las inmobiliarias (38,8 horas), actividades administrativas (38,), actividades científicas y técnicas (38,5), industrias extractivas, manufactureras y transporte (38,4 horas semanales). Y los sectores donde se trabaja menos horas son educación (32,6), Administración pública y finanzas (37,1 horas), agua (37,4) y energía (37,9), sanidad (37,9), construcción y actividades artísticas (38 euros de media).

Por autonomías, también hay grandes diferencias en la jornada laboral, según el peso de cada sector económico. Las jornadas más largas se dan en Canarias (39,3 horas semanales), Murcia (39,1), Andalucía y Comunidad Valenciana (38,9), Castilla la Mancha y Galicia (38,8 horas). Y los horarios laborales más cortos están en País Vasco (37,1 horas), Navarra y Cataluña (37,4 horas). Por provincias, donde se hacen las jornadas más largas es en Almería (39,57 horas), Tenerife y las Palmas (39,2) Orense (39,2) y Málaga (39,17 horas semanales). Y donde trabajan menos horas es en Vizcaya (36,93 horas), Guipúzcoa (37,18), Navarra (37,43), Álava (37,56) y Madrid (38,22). En general, se trabaja menos horas donde hay más industria y menos servicios, en zonas con más nivel de vida y en  empresas con menos precariedad y más presencia sindical.

Esta es la jornada pactada en convenio, pero en realidad los españoles trabajan menos horas, porque hay muchos (un tercio) que trabajan a tiempo parcial y otros que no cumplen la jornada pactada, por bajas o problemas varios. La jornada efectiva media en España fue de 36,4 horas semanales en 2023 (para trabajadores entre 20 y 64 años), según Eurostat, ligeramente por encima de la jornada media efectiva en la UE-27, que fue de 36,1 horas semanales. Los paises más ricos del norte de Europa (y donde pesa más el trabajo a tiempo parcial) trabajan menos horas que en España: Paises Bajos (32,2 horas semanales), Austria (33,6), Alemania (34), Finlandia (34,8), Bélgica (34,9), Irlanda (35,5), Suecia (35,7) y Francia (36 horas semanales efectivas). Y los paises del Sur y Este, más pobres, tienen horarios laborales más largos: Grecia (39,8), Rumanía (39,5), Polonia (39,3), Bulgaria (39), Portugal (37,7) e Italia (36,1 horas semanales).

En España, no sólo trabajamos más horas que en la Europa más rica sino que tenemos unos “horarios laborales de locos”: las estadísticas revelan que empezamos a trabajar más tarde que en la mayoría de paises europeos (a las 8 de la mañana sólo inician su jornada el 18,5% de los trabajadores frente al más del 20% en muchos paises, comenzando la mayoría a partir de las 9 de la mañana) y, tras 2 horas para comer (y más), acabamos de trabajar más tarde (muchos después de las 6 de la tarde, cuando apenas se trabaja en el resto de Europa), según Eurostat. Y con ello, la mayoría de trabajadores tiene problemas para conciliar la vida laboral y familiar, además de aumentar las bajas por múltiples motivos y el absentismo.

Respecto a los horarios laborales, en España hay una cierta costumbre de “calentar la silla”, de vincular horarios largos con “cumplir en el trabajo”. Y aunque ha aumentado el teletrabajo y las jornadas presenciales de cuatro días, todavía son mayoría los empresarios que prefieren tener a sus trabajadores en la empresa que fuera, que valoran los largos horarios de trabajo. Sin embargo, la mayoría de trabajadores están a favor del recorte de jornada, según la última Encuesta de 40dB para El País: 2 de cada 3 españoles apoyan la reducción de jornada a 37,5 horas, sobre todo los más jóvenes, aunque la mayoría dan más importancia a subir los salarios y mejorar los trabajos que a reducir la jornada laboral.

El Gobierno propone reducir la jornada laboral porque cree que no afectará a la productividad de las empresas y ayudará  a mejorar la vida de los trabajadores, a los que se mantendrá el sueldo aunque trabajen menos horas, porque se espera que el cambio redunde en una mayor eficacia laboral (“hacer lo mismo o más en menos tiempo”). Y defienden recortar la jornada por Ley porque hay muchos trabajadores sin convenio, que no tienen regulada su jornada y depende del empresario. En 2023 había 3.512 convenios vigentes en España, que afectaban a 10,9 millones de trabajadores: quedaban fuera más de 7 millones de asalariados (hay 18 millones). Y 10 millones de ocupados (hay 21,24 millones).

Por eso, el Gobierno reitera que la rebaja del horario favorecerá a 12 millones de trabajadores en España, que ahora trabajan más de las 37,5 horas que plantean para 2025. La mayoría son trabajadores sin convenio o sin un horario pactado, empleados en pequeñas empresas o eventuales. Los sindicatos añaden que el recorte legal del horario beneficiará más a los hombres que a las mujeres, a los trabajadores del campo, la construcción y algunas industrias, sobre todo en La Rioja y Castilla la Mancha. Y quieren que la rebaja se apruebe cuanto antes, sin retrasos ni flexibilización de plazos, porque se desaprovecharía el año 2024 y no tendríamos la jornada de 37,5 horas hasta 2026. Por eso, amenazan con que si no hay acuerdo ahora, convocarán movilizaciones en septiembre.

La patronal CEOE cree que “no es el momento de recortar la jornada” (nunca lo es…) y que debe dejarse la fijación de los horarios de trabajo a los convenios colectivos, porque “las empresas que pueden rebajar jornada ya lo están haciendo”, como demuestran los datos: en 2003 se trabajaba 1.752 horas al año en España, bajando a 1.692 en 2013 y a 1.632 horas anuales en 2023. Y añaden que el 44% de los convenios tienen ya una jornada de 38,5 horas o menos. Así que proponen no tocar la Ley y que cada empresa recorte horarios con sus trabajadores. El problema, señalan los sindicatos, son los millones de trabajadores que no tienen capacidad de negociar. Y aquí pasa como con las medidas para conseguir la igualdad de género: o se imponen por Ley o no se logran.

La patronal se queja además de que la rebaja de horarios manteniendo sueldos les aumenta los costes un 6% y perjudica su competitividad. De hecho, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha echado en cara al Gobierno y a los sindicatos que el recorte de jornada por Ley supone “un regalo de 12 días más de vacaciones pagadas a los trabajadores”. El líder de UGT le ha respondido que “mayor es el regalo que les hacen los trabajadores a las empresas” con las horas extras hechas y no pagadas: son casi la mitad de todas las horas extras, “un regalo” de 2.300 millones anuales a las empresas.

De hecho, la patronal ha querido aprovechar la negociación sobre el recorte de horarios para aumentar el tope de horas extras que se pueden hacer, ahora establecido en 80 horas al año (que en muchas empresas no se cumple). Pero el Gobierno (y los sindicatos) se han negado a abrir esta “espita”, con más horas extras, porque ya son excesivas. En el 4º trimestre de 2023 se hicieron 6,3 millones de horas extras a la semana, el 39% de ellas “gratis” (sin pagarlas). Una forma con la que muchas empresas evitan aumentar plantillas (y crear más empleo), con la connivencia de los trabajadores que hacen estas horas para completar unos salarios bajos (y en ocasiones sin cobrar, para mantener el empleo). Si no se hicieran estas horas, se podrían contratar a 166.000 trabajadores más.

Junto a la rebaja de la jornada, el Gobierno Sánchez quiere aprobar también un control más eficaz de la jornada laboral, porque el actual es deficiente. En marzo de 2019, el Gobierno aprobó un Real Decreto para que las empresas realizaran un control de horarios de sus trabajadores. Pasados 5 años, Trabajo ha comprobado que hay muchas empresas que no lo aplican y otras muchas cometen fraude en sus controles, lo que ha provocado 4.804 expedientes y multas por 7,3 millones. Ahora, se quiere aprobar un control digital de la jornada, accesible a la inspección de trabajo y a los sindicatos, para que sea efectivo.

En la reunión del lunes 29 de julio, el acuerdo dependerá de la postura de la patronal, que está en contra del recorte de horario, aunque podría aceptarlo si se flexibiliza en el tiempo, si las 38,5 horas iniciales se pueden cumplir “a lo largo de 2025”, un retraso que no aceptan los sindicatos. Si no hay acuerdo, el Gobierno podría aplicar la reforma unilateralmente o sólo con el apoyo de UGT y CCOO, como pasó con las subidas del salario mínimo. Pero luego tiene que aprobar el recorte horario en el Parlamento y no lo tiene fácil, por posibles problemas con Junts (y quizás PNV) o con Podemos, según haga la reforma finalmente.

Mientras se ultima la negociación de la jornada, la patronal y algunos expertos reiteran que recortar la jornada empeorará aún más la productividad en España, más baja que en la mayoría de Europa. Los datos son concluyentes: la productividad por empleado en España es inferior a la media europea (96 frente a 100 en las UE-27 y 123 en Alemania) y un 19,3% inferior a la productividad media en la zona euro, según el último informe de BBVA Research. Y esta “brecha” de productividad con Europa es mayor hoy que en las dos últimas décadas, aunque mejoró en 2022 y 2023. Por eso, la patronal reitera que si se trabajan menos horas, la productividad caerá más y seremos menos competitivos.

La realidad es que si España tiene menos productividad que la mayoría de Europa no es porque trabajemos pocas horas (trabajamos más que los paises más productivos), sino por otras razones (ver Blog). La primera y fundamental, porque tenemos un modelo económico donde las actividades menos productivas (hostelería, comercio, transporte o construcción) tienen más peso que en otros paises europeos, donde pesan más la industria, la tecnología y la información (TIC), sectores con más productividad. Pero aunque tuviéramos la misma estructura económica que la UE-27, España tendría un 10% menos de productividad, según este estudio de la Fundación BBVA e Ivie, que señala otros factores.

Un factor clave es el menor tamaño de las empresas españolas (tenemos un exceso de pymes), lo que les dificulta financiarse, invertir, innovar y ser más productivas. Otra causa importante es la menor formación de los trabajadores españoles: el 48% de los adultos carecen de título universitario o FP y tienen un gran peso los trabajos que exigen poca cualificación (sector servicios), que son los menos productivos. La tercera causa clave es la falta de tecnología e innovación en las empresas (el gasto en I+D+i es el 1,44% del PIB frente al 2,2% de media en la UE.27), con lo que fabricamos productos menos complejos y de menor valor añadido. Un cuarto factor que explica nuestra menor productividad es la baja inversión en España (pública y privada) desde 2008. También tenemos demasiada “economía sumergida” y pesan negativamente la enorme dependencia de las empresas del crédito bancario (más que en el resto de Europa), la excesiva burocracia del Estado y las autonomías, las barreras a la competencia y las dificultades regulatorias y fiscales a las pymes. 

Y hay otro factor del que apenas se habla (nunca la patronal) y que explica mucho nuestra baja productividad: la deficiente organización de nuestras empresas, donde no se valora suficiente el trabajo en equipo, la captación y promoción del talento o la gestión por objetivos, mientras se mantienen los viejos principios del “ordeno y mando”. El propio Banco de España ha destacado la baja formación de muchos gestores empresariales, mientras un estudio de la consultora Gallup relaciona la capacidad de gestión con la motivación de los trabajadores. El dato es llamativo: España es el tercer país UE con menos trabajadores “comprometidos con su trabajo”, sólo un 9%, frente al 13% en Europa y el 33% en EEUU y Asia. Con el 91% de trabajadores “desmotivados”, resulta difícil mejorar la productividad…

En resumen, que para ser un país más productivo y rico, la solución no es estar más horas en el trabajo sino ser más eficaces en las empresas, desde la organización del trabajo y la motivación de los empleados a invertir más en formación, tecnología, innovación y digitalización, para producir con más valor por empleado. Así que no hagan demagogia con que el recorte de horarios reducirá la productividad. La empeora no tomar medidas para hacer las empresas más competitivas y sólo pensar en ganar dinero a corto plazo, compitiendo con empleos precarios y salarios bajos, como la China de Europa. Así no.